每个HR心里都有一个当CEO的梦，但不是每个HR都有这个能力！
不想当CEO的HR就不是优秀的HR吗？
我说不一定，
但是不以CEO的标准要求自己的HR做的一定不够优秀！
为什么这样说呢？其实很简单，任何工作想要做到优秀，你本身能力必须超过你所在岗位职责要求的。这一点相信很多人都能感受到。
大部分人身边不乏那些看起来平平无奇但实际都拥有大神技能的牛人吧。这些牛人之所以牛，就是因为他们本身能力是超越了所在岗位对他的要求。
懂心理学的HR更是清楚，他们在工作方面的表现超过了老板、上司及同事对他的心里预期，所以显得格外牛。
但是在人力资源这个外人干起来简单实则复杂没有标准操作性的行业上，想要做个优秀的牛人HR，你所要付出的要比一般岗位上的人要多得多才可以。
尤其是在这个HR要了解业务的呼声越来越大的时代，普通HR似乎越来越难以发掘自己的工作价值，整日沉浸在劳心费力重复性高的事务性工作中，确实很难发现自己还能够创造出什么额外的价值，也不懂得业务该怎么去了解，更加不懂得HR能对公司的业务带来什么有利的帮助。
但是，在普通HR还不懂得如何了解业务的时候，许多CEO和老板已经觉悟，他们对HR的期许已经从以往的“帮我招人管档案管行政的”角色变为了“能帮我招揽左膀右臂，还能给业绩出谋划策”的全能角色了。
那么，角色得到认可了，HR该如何提升自己匹配角色的能力呢？
1
专业不能松懈
保持行业最新知识的摄入
相信所有做到高层管理或人力资源总监总裁的大牛们都是从HR最基本的工作开始做起的。而他们的成长，就是从他们不被事务性工作所束缚的时候开始的。
我记得我曾经的上司对我说，你想要晋升，只有你在本职工作做好之余，还有精力和能力去帮助同事的时候，你才有晋升的机会和价值。
那么，想要在本职工作做好之余能够去帮助别人，这就要求你本身专业能力过硬，你才能够轻松的应对本职工作对你的消耗。
想一想，如果你入职两三年了，还在自己负责的这一模块摸摸索索停滞不前，整天被不断冒出的问题折磨，消耗脑力体力，导致你更加没有心思去发现问题的根本，也无心关注本行业最新的消息，更何谈有能力去改善问题了。
所以，如果你还是初阶HR，务必珍惜在实操事务性岗位上的工作机会，因为只有你在这些岗位上的时候你才能最直接体会到人力资源工作的细节问题，才有机会积累到各种你理论上学不到的经验，地基打得越扎实，你才能建更高的楼。
2
被动变主动，了解业务靠自觉
在这里讲一个喻德武老师任职人力资源总监时的故事。
多年前，前任总经理因为业绩不佳被换掉，那天董事长把我叫到办公室，上来就问：“你觉得自己称职吗？”这个问题让人猝不及防，我一时不知如何应答，因为我搞不清楚董事长问这句话出于什么目的。
不过我了解董事长就是这种个性，说话向来单刀直入，从不客气。不过他问的这个问题确实让人后背直冒冷汗，作为人力资源部门负责人，公司的业绩不佳似乎跟自己关系不大，但是又不能说完全没有关系，而且，我是否真的称职呢？
这个问题喻德武老师用他的岗位说明书给了答案；
这份岗位说明书并没有什么特别之处，但他还是认真的阅读了一遍，其中的岗位职责长达9条之多：
职责1.全面统筹、规划、指导、协调公司人力资源管理与组织建设，为公司的发展实施有效的战略人才引进、储备和保障，促进公司战略目标的实现和长远发展。
职责2.负责建立、完善人力资源管理与控制体系，规范、指导、监督、支持各分支机构人力资源管理工作，确保人力资源管理工作符合公司发展方针。
职责3.为公司决策提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平。
职责4.根据公司发展及各时期经营管理需要，参与公司组织架构设置，负责组织各部门职位体系、岗位职责、人员编制的制定与调整工作。
职责5.建立人力资源管理相关业务数据与信息资料的采集、调研和统计分析体系，为公司的业务发展和经营决策提供及时有效的依据和建议。
职责6.负责公司人力资源招聘、薪酬、绩效、培训、劳动关系、激励等组织管理工作。
职责7.负责公司管理人员的选拔、任免、考察、评价等工作，对员工的培养、任用、晋升和奖惩提出意见和建议。
职责8.搭建、完善公司人才培养体系和机制，进行人力资源储备、评估、开发与运用, 并建立完善的激励机制，保证企业的可持续性发展。
职责9.负责公司整体企业文化建设，推动公司理念及企业文化的形成。
虽然平时我总以人力资源专业人士自居，但说实话，读完以上职责，然后再逐一对照自己的平时工作，感觉还是有些惊讶，心里暗暗在说：“如果真按这个要求，我肯定是不称职的。”
现实中像当时的喻老师一样的HRmanager、经理、总监、总裁们不在少数。
因为人似乎总有一个特点，都以为对自己的工作范围和要求十分清楚，以至于过于相信自己的眼睛和记性，以为看到的即全部，从而抛弃掉岗位说明书，陷入了“自以为是”或者“恶性自恋”的境地。实际上这是大错特错的。
而那些更年轻更有热情的HR们不断地涌出，他们没有多年本位思维经验的禁锢，他们更容易跳出固定的圈子，更加愿意去了解人力资源工作本身之外的更多东西，比如：如何成为战略伙伴，如何成为业务部门的合伙人，如何去推动变革企业的人力资源管理等等。
所以，你觉得HR被动的工作，被动的接收信息还能够让你在职场上长远发展下去吗？
3
拓展视野/事业
还记得文章开头的问题，不想做CEO的HR一定不是好HR吗？
先不说你想不想，先看看有多少HR成功的做到了CEO。
从HR 走向CEO 的大牛们
01
乔健 联想集团高级副总裁兼移动中国业务负责人、移动业务集团联席总裁
“从而立之年到四十不惑，我在人力资源岗位上一干就是10年，其间对联想最大的贡献当属2005年并购IBMPC业务后，领导整个公司的文化、薪酬、职称体系融合。其间的历练令我终身难忘，也是我职业生涯中最艰难的蜕变。这段经历对我的心灵是一个特别好的磨练，让我逐渐掌握了在全球化背景下，如何通过持续的学习去克服语言、文化的差异从而建立起自己的“非权力影响力”去领军一支国际化的人力资源团队；这需要要用一种永不满足的心态去不断完善自己、追求卓越，勇于突破自己的舒适圈。”
乔健现任联想集团高级副总裁兼移动中国业务负责人、移动业务集团联席总裁。1990年，乔健加入联想，最早她是柳传志的秘书，并在不同业务部门担任过多种职务。她曾在品牌推广部工作9年，建立起了联想的市场推广体系，为联想品牌的价值、知名度、美誉度的显著提升做出贡献。2004年至2008年期间，她还曾在负责联想、IBM PC业务整合的团队工作，担任人力资源副总裁，是两个公司进行人力资源和企业文化整合的关键人物之一。
在担任移动中国业务负责人、移动业务集团联席总裁之前，她还主管全球人力资源工作，负责联想全球人力资源战略，全球组织设计与组织能力发展、全球人才招聘、薪酬福利管理和企业文化培养。
乔健拥有复旦大学管理学学士学位，并拥有中欧国际工商学院EMBA（高级工商管理硕士）学位。
02
孙亚芳 华为技术有限公司董事长
孙亚芳现担任华为技术有限公司董事长。1982年，孙亚芳在新乡国营燎原无线电厂工作，任技术员，1983年在中国电波传播研究所工作，成为一名教师，1985年在北京信息技术应用研究所工作，任工程师。孙亚芳1989年进入华为技术有限公司，先后担任市场部工程师，培训中心主任，采购部主任，武汉办事处主任，市场部总裁，人力资源委员会主任，变革管理委员会主任，战略与客户委员会主任，华为大学校长等。自1999年起，孙亚芳担任公司董事长，在华为主导市场和人力资源工作。
孙亚芳拥有成都电子科技大学学士学位。
03
Mary T. Barra（玛丽·特雷莎·芭拉） 通用汽车公司首席执行官
“真正做出成绩，同时保持高度的诚信和团队精神，其它问题就会迎刃而解。升职也好，涨工资也好，都不用你非得去提要求。”
玛丽·芭拉现任通用汽车公司首席执行官。玛丽·芭拉在1980年开始于通用汽车公司任职工读生，随后亦担任多种工程和管理工作。2008年，玛丽·芭拉开始任职全球工业制造部副总裁，并在2009年晋升为全球人力资源部副总裁， 2011年晋升为全球商品发展部副首席执行官。
玛丽·芭拉拥有斯坦福大学商学院工商管理硕士以及凯特林大学电子工程学学士学位。
04
彭蕾 阿里巴巴资深副总裁、蚂蚁金融服务集团董事长
“如果你今天选择从事人力资源管理工作，你可能就选择了一个特别耗心的工作，耗心的不只是在人力资源管理事务上、在招聘薪酬上，最耗心的是和首席执行官去磨合、去沟通。我经常讲“敌进我退，敌疲我扰”，特别适合在跟首席执行官的协作过程中，大家去琢磨那个劲儿。HR 难当，你要敢于和老板拍桌子。”
彭蕾现任阿里巴巴资深副总裁、蚂蚁金融服务集团董事长。1999年，彭蕾加入阿里巴巴，是阿里巴巴创始人即“阿里十八罗汉”之一，2010年1月起兼任支付宝首席执行官，2014 年，彭蕾担任小微金融服务集团首席执行官并兼任阿里集团首席人才官职务，负责领导并执行阿里集团人才及文化发展战略。2015年6月，担任蚂蚁金服董事长兼首席执行官，主要负责集团战略制定和人才管理。
彭蕾拥有浙江工商大学企业管理学位。
05
萧泓 完美世界股份有限公司首席执行官
“所谓创新，是指在一个自由思维的氛围下迸发出的新奇的想法。而要让每个员工不断产生创意的火花，需要多种‘土壤’的培育，包括充分的自由、足够多参与人数，开放的管理等。”
萧泓现任完美世界股份有限公司首席执行官。萧泓于1997年至2000年期间担任摩托罗拉（中国）电子有限公司培训及战略经理；2000 年至 2003 年期间担任思科系统（中国）网络技术有限公司机构效能及员工发展经理；2003 年至 2005 年期间担任飞利浦（中国）投资有限公司人力及战略总监；2005 年至 2008 年期间担任戴尔计算机（中国）有限公司的人才管理总监；2008 年至 2015 年期间曾先后担任完美世界股份有限公司高级副总裁（人力资源管理和行政管理工作）、首席运营官、联席首席执行官及首席执行官。
萧泓拥有清华大学物理学学士、南加州大学工程学硕士及博士学位。
06
谢克海 方正集团总裁兼首席执行官
“首席执行官的思考是什么？我认为主要包括三个问题：做什么、谁去做和做没做。即，企业要做什么业务，这项业务由谁去做？最终有没有做？在此基础之上，我们再为其加上一个愿景，但是它只能算作0.5个事，因为组织不会天天更新企业的愿景，所以它最多只能算作半个问题。所以，在大部分的时间里，首席执行官主要考虑的就是前面三个问题。”
谢克海现任方正集团总裁兼首席执行官。谢克海于1986年至1995年期间任教于北京科技大学；1995年至2003年就职于西门子(中国)有限公司人力资源部，担任西门子中国有限公司人力资源部总经理；2003年加入北大方正集团有限公司。
谢克海于1991年毕业于北京科技大学与加拿大麦克麻斯特大学合作硕士研究生项目，主修工商管理。
07
邓康明 众海投资创始合伙人、福道管理咨询创始合伙人
“所有HR的努力，如果不能沉淀成组织的默契，那就是一个失败的HR。”
邓康明现任众海投资创始合伙人，福道管理咨询创始合伙人。自1990年起，邓康明服务于杨森、达能、甲骨文、微软等跨国公司，任中国区或大中华区人力资源总监；2004年加入阿里巴巴，出任人力资源总裁；后成为阿里巴巴集团首席人力官、资深副总裁、合伙人、执行董事；2015年6月出任阿里影业集团首席运营官、执行董事。
邓康明拥有罗格斯大学高级管理人员工商管理硕士及上海复旦大学法律学学士学位。
08
李善友 混沌大学校长
“创始人或者领导人的认知边界是企业的真正边界，因为他无法自我突破，会形成遮蔽性，你过去的成功才是你未来的最大障碍。”
2017年，李善友创立混沌大学，并担任混沌大学校长。李善友于2000年至2001年期间担任搜狐公司人力资源总监；2001年至2002年期间担任搜狐总编辑；2002年至2005年期间担任搜狐公司副总裁；2006年创办视频分享网站酷6网；2014年成立颠覆式创新研习社，并于2017年成立混沌大学。
李善友拥有中欧国际工商学院工商管理硕士及南开大学数学学士学位。
09
辛琳琳 优客工场执行合伙人，幂次方学院（优客工场商学院）执行院长
“从职能部门到创业者，感觉自己思考问题的角度有很大的变化，从事人力资源管理工作会更谨慎，做创业者更多的是布局和定位。不用制度去约束人，不用所谓的体制去管辖人，用有悖于传统的用人方式，在幂次方学院，我欢迎员工来挑战我，反驳我，让我也在他们的感召下不断成长。”
辛琳琳现担任优客工场执行合伙人，幂次方学院（优客工场商学院）执行院长。辛琳琳2015年加入优客工场，担任首席人力资源官。加入优客工场前，曾先后在网讯科技、好未来教育集团、滴滴打车、新华联集团等公司担任人力资源总监、招聘总监等职务，对互联网、多元化企业及上市公司的人力资源管理，团队构建工作有丰富经验。
实际上还有更多的从HR做到CEO的例子，如果你有心去查看这些人的经历的话，你就会发现没有一个是只耕耘眼前一亩三分地的人，他们全都会有岗位以外的思考和视野，才能在有需要、有机会的时候挺身而出，胜任更有价值的工作。
4
总结
今日头条创始人张一鸣说：一名优秀的CEO首先应该是一名优秀的HR。但从HR角度来说，一名优秀的HR一定是以超越HR角色的高要求和高标准来约束自己、提升自己的。
人力资源行业从来不是“天花板低”的行业，而是一个没有天花板、发展机遇与挑战并存的行业。
不管你现如今在HR的何阶段，只要你能脑袋清楚，不怕前进的步伐有点，要耐得住枯燥和繁琐，把能接触到的HR模块和业务知识都学个底朝天，你还怕不够优秀吗？
当HR不止在HR岗位上体现价值，而是能够以CEO视角去为公司做事，在HR之位谋CEO之事，创造HR独有的特殊价值，相信再也不会有人提出要“炸掉人力资源部”了。
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