管理者与员工的矛盾，归根结底就是四个矛盾

日常工作中，有些管理者经常会抱怨员工的服从性低、工作效率不高。可事实真如管理者认为的那样吗？

马克思曾经说过，“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益相关。”因此，员工服从性和工作效率问题，归根结底就是“利”的问题。

最近出版的具有中国特色管理体系新思维的管理学著作《经营罗盘》中，是这样提到的：

“企业在经济活动中不可能独善其身，这就要求企业不仅要考虑自身的“利”，也要考虑他人的“利”，以此建立一个“利”的共享机制，即内分配，外共赢。通过“利”的分配与共赢机制，充分调动企业内外部成员的积极参与性，建立企业与员工、合作伙伴、社会之间的共生关系。”

根据《经营罗盘》书中所表达的观点，可以从薪资、奖励、晋升和成就四个部分分析。

薪资

天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。

从企业的角度来看，薪资是组建一个团队向外发出的“邀请函”，更是调动员工积极性和动力以实现企业目标的“能量棒”，还是优化人力成本、平衡财务杠杆的“调试器”。

因此，企业想要看到员工的成效，薪资是绝对的第一步。

从员工角度来看，薪资是满足生活所需的重要保障，也是个人价值的投射器，还是一种工作态度的决定前提。

因此，不难理解，为什么有的员工努力卖命，有的员工却游手好闲、整天“摸鱼”。是因为期望与实际不相匹配，造成安全感和归属感的缺失。

但是，从双方利益来看，都是合理的，但是并不能成为双方的借口。企业就应该为了控制成本而压榨员工劳动力吗？员工就应该让“给多少钱，做多少事”成为能力不足的理由吗？

显然是不能的，企业可以做到人性化，员工也可以做到尽心尽责，问心无愧。

奖励

奖励，是一种重要的激励方式，被奖励的人会满怀荣誉感，也会因此心怀感激，积极进取。在企业中，这可以很好地调动员工工作热情，发挥潜能。

这是一种重要的管理手段。因为人都相信，付出是会有回报的，也一定要坚信。

现实中，管理者不乏奖励方法，也在不断摸索和尝试对员工的奖励方式，大部分都取得了很好的回馈，说明这个机制是行之有效的。

反观少部分企业，即使员工出色完成了工作，也不会有任何奖励，长此以往，磨掉了员工的积极性，浇灭了满腔热血的热情。即使有所奖励，也仅仅是口头表扬，这实际上是一种不惜才的表现。

晋升

员工的晋升，一方面是管理者对员工工作能力的认同和肯定，另一方面，意味着企业将付出更多的经营成本。

对员工来说，这不仅是职位得到了上升，而且薪资也会上涨。不仅可以完成更艰难的任务，而且还有机会学习更多的东西，几乎可以看成有利无害。

同时，晋升也可以激励员工，而且作用巨大，能力越大，责任越大，员工身上的使命感和责任感会更强，有利于员工更专注地工作。此外，这也是企业合理利用人力资源的表现。

成就

大家有没有想过一个问题，最有效的激励到底是什么？薪资？奖励？晋升？……

其实，最有效的激励往往来自于我们内心，来自于我们对成功的渴望。这种与生俱来的力量才是最坚固、最无坚不摧的。

比如，可以承担更多的责任，得到他人的认可，才能得到施展……这些都会是一种成就，是促进员工努力工作最重要的动力。

在这一点上，德鲁克与《经营罗盘》有相同的观点，在他的“管理三大任务”中，第二大任务就是“使工作富有成效，员工具有成就感。”在员工越来越个性化的今天，成就感的管理与满足已经变得尤为重要，也被越来越多的企业所重视和应用。

解决这些问题就解决了管理者与员工之间的矛盾。企业在经营管理中的问题，最多的还是人与人之间的问题，不论是大企业还是小企业。

我非常认同《经营罗盘》书中所阐述的观点：企业经营就是经营人心、管理人性、平衡人情。只有处理好了人与人之间的关系，才能理顺生产关系，进而促进生产力发展，反之生产力发展就会受到阻碍。

关于《经营罗盘》

《经营罗盘》，是王汝平继《C 管理模式》之后的最新力作，通过深度访问 100 多家企业、阅读 1000 本文献、倾十年心血铸就而成，也是首部在剑桥大学举行研讨会及发表的中国管理学著作。

《经营罗盘》将中国国学智慧与西方管理科学的精髓融为一体，围绕“以人为本”的核心，提出了经营企业就是“经营人心”，管理企业就是“管理人性”，治理企业就是“平衡人情”的经营哲学。

并通过“势、道、术、器、利”五个维度将其融会贯通，从而系统且完备地构建了企业经营活动的“五行”。五个维度彼此相生、相合、相制，既反映了企业经营的平衡性，又反映了企业成长的不平衡性，揭示了企业经营的动态平衡哲理，体现了至简至易的经营之道。