困扰“打工人”的九大职场压力源
“打工人”总是备受“Deadline”的困扰，既没有充足的时间陪伴家人，也没有足够的时间留给自己。要想科学地应对职场压力，就必须先了解职场压力的产生原因与过程。接下来请大家跟随曹汝娇博士一同解析职场压力的来源吧！
要想科学地应对职场压力，追溯压力源是不可或缺的一步。因此，我们基于员工调研数据，聚焦压力源，剖析压力“这座大山”到底是由哪些因素累积而成的。
本文结合对2000多名员工调研的结果，梳理了企业中诱发员工压力的九大主要来源。
01
时间压力
员工时间压力的产生，一方面来自过长的工作时间，导致员工缺乏必要的可支配业余时间；另一方面是某些工作设定了紧张的时间限制，对个体工作的能力和投入带来较高的挑战，进而形成员工的高压力感知。
通过分析员工调研数据发现，企业员工感受到时间压力的平均状态在“偶尔感到仓促或时间压力”水平，总体情况良好。但从具体的时间压力感知分布来看，经常甚至频繁感知存在时间压力的员工仍达到31.7%（见图1），说明近三分之一的员工都会感受到比较频繁的时间压力困扰。
图1 企业员工感知的时间压力频率分布
研究进一步考察了员工对时间的重要性、金钱的重要性、时间就是金钱的重要性、工资计算方式（计件或计时）、弹性工作时间、午休时间等因素的认识，发现时间压力显著受到时间重要性和金钱重要性的影响，但受其他变量的影响不大。
由此可见，企业文化中对时间价值和金钱价值的强调和重视，实际上在无形中给员工带来较高的时间压力，这也可能是中国企业普遍存在“加班文化”的重要诱因之一。
短期来讲，这种时间压力可能有益于组织的发展，毕竟我们常说“deadline是第一生产力”，在时间压力的推动下，员工可能会表现出更高的工作动力和绩效表现；但长期高强度的“加班文化”很可能对员工身体造成极大的损伤，降低其工作效率与绩效表现，甚至引发“过劳死”，不利于企业的长期可持续发展。
02
工作超负荷
工作超负荷主要体现在两个方面，一个是工作难度大，另一个则是工作量大。对于从事高重复性工作的员工来说，工作压力主要来源于工作量；而对于从事创造性要求较高的企业员工来说，工作压力不仅包括工作量，还包含工作难度带来的挑战。
工作超负荷一方面可能与组织的工作设计相关，另一方面也受到企业的人力资源政策影响（如薪酬制度、考核方式等）。
个体对工作的熟悉程度以及对胜任力的自我评估也会影响到其对工作负荷的感知。通常情况下，员工感知到的工作压力与工作熟悉度、胜任力的自我评估都呈负相关关系。
03
工作自主性
工作自主性反映了企业员工在工作中的独立自主性，决定了员工完成自己工作的独立程度的高低。工作自主性通常受到组织和团队授权水平及领导风格的显著影响。
工作自主性一方面赋予员工独立完成工作的权力和自由，能够激发员工的主动性和创造力；另一方面，工作自主性也可能让员工感受到因承担责任而产生的压力。
调研数据的分析表明，工作自主性与员工的压力水平呈负相关关系，由此可见，工作自主性虽然能够给员工带来激励，但是也会给员工带来挑战和压力；但总体而言，工作自主性会降低员工的压力水平，对成就导向较高的知识员工可能尤其适用。
04
职业发展
在组织生活中，员工不仅期待经济需求被满足，还包括寻求事业发展的平台、发挥自我潜能和满足自我成就感。如果某一职位的上升空间有限或职业发展前景暗淡，会导致员工的工作热情及投入减弱，无法满足其对工作的社会价值和社会地位的需求，可能会使员工产生过重的心理负担，进而增加工作压力。
05
角色冲突（工作-生活平衡）
工作-生活平衡一直是压力及角色冲突研究中关注的重点。尤其是受传统社会角色观念影响，职业女性在平衡工作和家庭双重角色的过程中承受着巨大的压力。繁重的工作压力将会压缩员工与家人相处的时间，从而引发各种家庭矛盾，使员工产生心理压力。
但是当员工对工作的追求比较高，认为对工作的投入有益于个体成长和承担“养家糊口”的家庭职责时，工作-生活的不平衡可能并不会给员工带来明显的压力。
企业员工调研数据分析中还发现，员工普遍认同工作投入能帮助自身获得知识和技能，满足自我实现的需求并使其感到心情舒畅，从而帮助个体更好地履行家庭职责。在此观念的影响下，员工感知到的工作-家庭冲突水平比较低。
有关工作-家庭平衡的性别差异分析，也呈现出一个有趣的结论：与传统观点中女性面临更高工作-家庭冲突的观点相反，男性认为其工作需求与家庭需求之间存在更多的冲突（见图2）。这一方面可能是受到女性角色转型的影响，现代女性更多关注个体职业的发展，而非单纯的家庭角色；另一方面也可能体现出女性在平衡家庭-工作上的性别优势。
图2 企业员工感知的工作-家庭冲突性别差异分布
06
沟通不畅和人际关系不良
个体的社会属性使得组织兼具经济和社会属性，良好的组织氛围和组织人际关系是组织生活的重要组成部分。
工作中的人际关系涉及到多个层面，包括上司、同事、下属、客户等，这些工作关系既可能成为提高员工绩效的催化剂和推动力，也可能成为人际冲突的来源，从而给员工造成巨大的压力。对大部分员工而言，与同事和上级的关系是工作中最主要的人际关系。
07
领导风格
领导作为组织和管理中的一个重要角色，其行为和风格会对下属的工作心理及工作行为产生不可忽视的影响。
以往关于领导风格和工作压力的研究发现，领导的关怀维度与工作压力呈显著的负相关关系，Fahrnidah等(2008)的研究结果则表明，变革型领导不仅可以降低员工的工作压力，而且能够减轻员工的抑郁症状。国内的研究也证实了领导的关怀维度及人性化领导与员工工作压力的负向关系。
调查数据的分析结论和之前的研究结果基本保持一致。辱虐式领导风格与员工压力呈显著正相关。但是，领导的处事方式是否受到尊重、是否确保团队公正与平等，以及是否关注团队利益等与员工压力没有明显的关系。
08
组织变革
组织变革是企业为适应内外部环境的变化而进行的组织结构的调整及修正，甚至是对整个组织结构进行重新的架构构建。
在组织变革中，随着组织战略和结构的调整，原来的部门、上下级和同事关系可能发生了变化，员工需要重新去适应和建立新型的人际关系。企业重组过程中，部门和岗位之间的竞争和冲突也可能随之升级，从而加剧了人际关系的紧张。
在不稳定的环境和人际关系中，员工可能缺乏安全感，从而产生巨大的心理压力。在组织变革中，当员工无法理解或适应新的工作要求，并且又无法获得充分的培训及信息以胜任新的职位时，这种心理压力就会升级。
调研结果表明，员工对组织变革通常秉承支持理解的态度。近一半（49.8%）的员工对组织变革持包容态度，同时近一半的员工表示不会抵制组织变革，并且愿意在工作中去适应并接受这些变化，68.4%的员工认为变革的目的是使组织更好地发展。
尽管员工在理性上对企业的变革持积极态度，但企业管理者需要了解的是在实际的组织变革中，员工的适应性及实际表现，而并不能通过简单地统计结果来直接推断。
09
来自环境的压力
最直接的环境压力是组织氛围，特别是指员工所在团队的氛围。如果团队成员之间勾心斗角、阳奉阴违、工作积极性差；或者管理者对员工冷嘲热讽、言语苛刻，这些都会对员工的心态和压力状况产生直接且深刻的影响。
宏观经济的萧条或不稳定也会影响组织的生存环境，失业率逐步上升，导致企业降低员工的薪酬、解雇员工的比例也会上升。同时，这种不稳定的外部环境会间接给员工的心理安全带来很大的威胁。另一方面，技术的更新换代也会给员工知识技能的更新提出新的挑战，甚至可能威胁到老一代员工的职业前途，使他们面临被淘汰的威胁。
员工的社会生活状态也会影响其对工作压力的感知水平。如果员工的个体生活状态是积极向上且情绪稳定的，他们就能精力充沛、全心全意地投入到工作中。相反，如果员工的家庭关系紧张，经常为经济问题所困，或者生活的环境十分恶劣，如噪音、空气污染、交通拥挤等，也会使其产生厌倦和紧张情绪，这种压力又会进一步蔓延到工作中。
研究结果基本支持了环境压力的作用，企业的负面/消极氛围会显著提高员工的压力水平。具体来说，部门之间协作水平低、潜规则、“需要考虑不能和哪些人作对”、团队内压抑的集体氛围和组织官僚主义风格，都会导致员工感知的工作压力增加。团队及组织氛围几乎解释了25%的团队工作压力水平。由此可见，组织氛围和环境可能是员工压力的主要来源之一，营造轻松融洽的组织氛围是降低员工压力不可忽视的一个环节。
项目管理学习资料合集需要的同学可先关注然后私信我哦