从战略的高度去看薪酬设计
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1、钱，没给到位
这些归根到底就一条：干得不爽！
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂，他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
人在职场，总要评估自己的付出与回报是否合理。员工跟你干，开始绝对不是由于你的事业和平台，而是你能给多少钱，钱多少是员工留下来跟你干的最根本原因。
好的薪酬设计，会极大激发员工战斗力；而差的薪酬设计，会使企业土崩瓦解。可以说，薪酬设计决定企业活力。可是现实情况我们的企业薪酬设计的怎么样？一个字“烂”，两个字“很烂”，三个字“非常烂”！这或许是好员工留不住，烂员工也留不住的根本原因。
企业战略绝对不是远景和战略目标这么简单，它包括：
（1）愿景：企业未来要成为一个什么样的企业？
（2）战略目标：企业未来要达到一个什么样的发展目标？
（3）业务战略：企业未来需要哪些发展点？要在哪些产业、哪些区域、哪些客户、哪些产品发展？怎样发展？
（4）职能战略：企业未来需要什么样的发展能力？需要在市场营销、技术研发、生产制造、人力资源、财务投资等方面采取什么样的策略和措施以支持企业愿景、战略目标、业务战略的实现？
可是现实管理实践中，我们都过多的关注前三个，或者除人力资源的前四个方面，这是目前所有企业面临的人力资源常态。
对人力资源认识站位不高，缺少战略眼光。具体体现在管理实践中，人力资源的政策朝令夕改，说了不算，算了不说，缺少公平，不能充分体现不同职位和层级的人力资源的的价值，致使企业祸起萧墙之内，事业刚有起色，团队就面临分崩离析的状态。
战略的人力资源薪酬设计，不仅仅是满足于企业赢在当下，更要赢在未来。
通常战略性人力资源薪酬设计一般有八步，受篇幅限制，笔者在这主要讲核心三步 ：
1、薪酬调查。按照行业所属类别、企业在行业内的排名、将来要达到地位及人力资源供给状态，合理为各岗位赋值，力保薪酬外部竞争力，保证企业获取优秀人力资源的优势，这叫看的远。
2、岗位评价。按照岗位要素法或因素计点法，合理评价各岗位价值，并排序。按照价值贡献赋值，保证薪酬内部竞争力，这叫看的深。
3、薪酬的结构化设计。一般主要考虑固定薪酬、浮动薪酬的占比，具体包括固浮比、档差和宽幅。这叫看的平。
你的薪酬是这样设计的吗？年底定战略，更要定薪酬，否则，你又如何来年定江山！
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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