在确认劳动关系案件的庭审中，裁判者关注的重点在哪里？

单纯的劳动关系确认，对于劳动者来说，没有什么实际的意义，所以，基本上不会有劳动者仅仅是为了确认劳动关系而确认劳动关系。

劳动者向仲裁委或者人民法院请求确认劳动关系，多数情况都是为了申请工伤认定或者补缴社会保险费。

虽说最高法已经明确劳动关系的成立与否并不是认定工伤的前提，但工伤认定部门可不管这些，在某些地区仍然会要求劳动者提交存在劳动关系的证据材料。

还有一些工伤认定部门认为，在经过仲裁或诉讼后，生效的裁判文书至少可以证明单位用工的事实，如此一来，就既不用工伤认定部门亲自去调查取证，也不用担心将来可能会承担的事实认定错误的法律责任。

确认劳动关系属于积极的确认之诉，自然应当由主张劳动关系成立的一方，即劳动者，承担举证证明责任。

但往往劳动者仅仅只是知道自己需要举证证明工作的事实，而并不知道在有些时候“工作”往往并不必然代表存在劳动关系。

因此，仲裁委或人民法院在开庭审理时，就需要通过询问劳动者、询问证人查明隐藏在“工作”表象之下的法律关系，或者引导劳动者提供相关的证据材料。

当然，作为裁判者自己首先要清楚地知道确认劳动关系需要从哪几个方面加以证明。

首先，需要查明劳动关系合意的形成过程

从合同法的方面来讲，形成劳动关系合意实际上也是一个要约与承诺的过程，只不过由于没有订立书面劳动合同，这一过程表现的不明显而已。

从劳动合同法的方面来讲，这一过程实际上也就是一个用人单位招聘、招用与劳动者应聘的过程。

法律关系本质上是人与人之间的社会关系，那么劳动法律关系必然也是基于人与人之间的意思表示而成立的法律关系。

不可能存在劳动者在用人单位不知道的情况下就去干活的问题，也不可能存在用人单位不经劳动者同意就安排他干活的问题。

劳动关系的建立，必然要由劳动者一方承诺向用人单位提供劳动、接受用人单位的管理；必然要由用人单位一方承诺向劳动者支付劳动报酬，行使对劳动者的管理权。

因此，即便双方没有订立书面劳动合同，也需要达成建立劳动关系的合意，而且合意达成也必然是有迹可循的。

对此，一般需要由劳动者陈述进入用人单位的方式与途径，如经过熟人或中介介绍、自己主动应聘等等。

当然，在必要的时候还需要查明在劳动者入职时，与劳动者直接对接的人的身份，例如是承揽单位劳务的承揽人，还是工程施工项目的承包人，或者原本就是用人单位的工作人员。

其次，就是需要查明用工的具体事实

法律关系是一个抽象的概念，既摸不着，也看不见，裁判者只能通过当事人所实施的具体行为去分析这些行为所代表的法律意义。

例如，劳动者的劳动报酬标准是与谁商定的，劳动报酬是按什么标准计算的，由谁负责计算，由谁负责支付？

劳动者工作是否需要考勤打卡，由谁负责考勤打卡，因故不能出勤时是否需要请假，向谁请假，如果无故缺勤会有什么样的后果？

劳动者的工作内容、工作岗位是否需要指派，由谁负责指派，工作任务或者内容有没有量或质的要求，完不成工作任务是否需要承担责任，承担什么样的责任？

劳动者每日上下班的时间、每周工作的天数由谁规定，工作时间的延长、工作天数的增加对于劳动报酬有没有影响？

劳动者工作所需的工具或设备由谁负责提供、维修、更换？

总归来讲，劳动者在提供劳动的同时，也必须接受用人单位的管理，裁判者需要查明有没有这样的管理者，管理者在用人单位那里处于一个什么样的身份和地位，或者说管理者与用人单位之间是一个什么样的关系。

有人也许会担心如果仅凭劳动者自己的陈述，劳动者会不会不如实陈述。

其实大可不必，毕竟用人单位不可能就招用你一个人，你的陈述的事实如果与其他人不一样，裁判者就可以要求你说明合理的理由。

另外，上述问题也并不是单独存在的，相互之间肯定会有这样或者那样的联系，而且有些事实是可以要求劳动者提供证据加以印证的。

如果劳动者对某一事实陈述不实，就会产生不合理的矛盾，这将会将导致裁判者对于劳动者所有的陈述都可能产生怀疑，最终对劳动者来说并没有什么好处。

第三，需要查明劳动者与用人单位的主体资格是否适格

例如，劳动者是否达到法律规定可以务工的年龄，劳动者是否属于已经享受养老保险的人员，用人单位是否属于合法经营的企业等等，这个问题就比较简单了。