员工强不强，就用你自己创业敢不敢带TA走来衡量

关键词：员工、能力、评价、创业
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一个企业、一个部门的负责人，怎样评判你的下属综合能力强不强，哪些要重点培养，哪些要纳入转岗、轮岗范畴。
看起来很难，实际上很简单，只要一个标准：就是如果你出去创业，你愿意带走TA吗？
一切人才用这个衡量，才能得到考核人发乎内心的灵魂拷问，保证精准得很，负责任的很。

  • 1/3  与这个人相处合不合拍

在干活之前，首先判断的是与一个人能否合拍相处，能否在一起正常共事。
品格正直，诚信，富有同理心，性格不偏激、乖张，不是巨婴......俗话说道不同不相为谋，这个道主要是价值观、情感、心理、性格等等。
性格、价值观难以量化和考核，不妨就用自己的感觉来评判。
假如自己创业需要招聘员工，创业初始，只有你们两个人，你愿不愿带TA一起走。
只有这样，才能认知到这条的重要性，才能真正评判出这个人到底行不行。这条最隐性，最难发觉，但是杀伤力也最大。
这也是许多知名跨国企业把价值观看作人才引进考察的第一标准的由来。
就像稻盛和夫说的，人生·工作的结果=思维方式x努力x能力，努力是勤奋，能力是业务素质，他们两者相乘的数值取决于前面的思维方式，正面的思维方式即是道德品质，要正直、不撒谎、有诚信、关爱他人，那思维方式=+1，后面的一切才有意义；
负面的思维方式即是品行不端，所有表现与上面恰恰相反，那思维方式=-1，后面的数值越大，负的越多，两者结果天壤之别。
也是就是人们常说的，有智慧的坏人破坏力更大。
组员讲究正气，为人正直，乐意协同和配合，能够为同伴和友军做到胜者举杯相庆，败者拼死相救。
华为有一个道德审查委员会，若发现一个干部这方面有问题，一定是一票否决。

  • 2/3  这个人做事靠不靠谱

价值观审核通过了，下面就是评判这个人责任心、做事是不是有始有终了。一句话，就是做事靠不靠谱。
在一些组织，很多时候，评判并不上纲上线，下属工作结果大差不差，就行了。普遍存在老好人现象。
这个判断也有一点隐性，但还是可以从以前交办任务的完成过程和最终结果来判断。
执行力是员工的基本素质，再好的管理理念、再佳的经营策略，不能可靠的执行下去，一切都是空谈。
2001年，全美企业经理人协会将“执行力”列为职业经理人必备技能之一，可见  执行力对于企业运营之重要。
对于执行力有三个层次，最优一种是有思想、真执行，能把好事做成好事，能把不成熟的事执行的很成熟。
其次是无思想、真执行，就像古代两军交战，先锋官就是这样一种人，逢山开路、遇水搭桥，不折不扣地执行公司的决策。
就有点乱了，一种有思想、无执行，标准的空谈家和表演家，人前一套，人后一套，虚与委蛇；一种无思想、无执行，属于尸位素餐，多一事不如少一事，不仅思想僵硬，四肢也僵硬。
看一个员工靠不靠谱，必须观察看其是不是实事求是、深入一线、懂得持续跟进和主动反馈结果等素质。
一句话，把事情、任务交给TA，从做事手法上你放不放心。同样，还是那句话，你敢带TA一起出去创业吗？

  • 3/3  这个人业务能力强不强

这方面是一个显性能力，从其历往履历和工作绩效就可以看出。
静态的如学历、毕业学校、职称、荣誉等，动态的如在实际工作过程中表现出来的组织力、协调力和领导力等，从动、静两个方面观察，一般能够了解十之八九。
实际上决定一个人薪酬最终成色的还是能力，所谓的待遇“不公”都是因于此。
据说，有一次，美国的一个大公司，电机发生了故障，把公司所有内行人请来也找不出症结所在。
没有办法，只好派人乘专机将一个德国专家请来，德国专家围着象一间房大的电机转了起来，他一会儿敲敲这，一会儿听听那……
大约一个小时后，专家拿起粉笔在电机上最不起眼的部位划了一道线，对在场的工人说，把这里打开……电机被打开了，故障，原来真在这里！
老板付了德国工程师1万美元。
周围的人不理解，问道，用粉笔划了这么一道线，就1万美元，我们辛辛苦苦干一个月才几千块?
工程师见他们不理解，就笑着对他们说，我拿粉笔划这一道线，只有1元钱，可是我知道在哪里去划，要9999美元。
周围人不说话了。价值是不能完全用劳动强度来衡量的。你们公司有这样的专家和大拿吗？
自己创业，你招聘的人一定是品行放心的，做事靠谱的，能力顶呱呱的。
自己创业，就要真金白银的给TA付薪水，一分钱难倒英雄汉呀！
自己创业，作为老板，事情千头万绪，从心理上讲，你想要的一定不是员工，而应是同伴，是帮手，这个就需要刻苦铭心的去选择。
对于员工的评价，只有用你自己创业的视角来评判，才会不假，才最客观。
信不信，不妨一试。

作者 : 周洪涛

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