警惕餐厅“死海效应”,3步走调动员工的积极性!

1756 期

周鸿祎说:公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工,否则就会发生死海效应。


◎ 餐饮老板内参  李洁 发自北京

在微博上,周鸿祎发文称,公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高,他们也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走,他们也不太好找工作,年头久了,他们就变中高层了。

这种现象叫“死海效应”;好员工像死海的水一样蒸发掉,然后死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活,好员工越发难以留下

Q

那么餐饮企业呢,员工流失率保持在多少才合理?

  正方  

   合理的员工流失率
有助于企业保持活力

大龙燚负责人表示:太舒适的环境适合养老,有良性竞争的环境才能让企业进步,企业应该把员工流失率保持在合理范围内,这样可以增加员工的”活性”

为此,大龙燚把员工流失率作为内部考核之一,店长的KPI中员工流失率不能超过10%。基于之前离职率更高的状态,大龙燚期望的离职率保持在5%以内,认为这样才是最合适。“因为合理的员工流失率不但会降低企业招聘、培训成本,最重要的是企业所有实施的方案有延续性。

王品集团对于离职率持审慎态度,他们认为:正确看待离职很重要,正常的人员更迭是一个“活水”的过程。他们把员工流失率控制在5%,因为这样的一个流失率对于企业来说,可降低培训成本、稳定服务质量以及更方便地贯彻企业文化。

同时,王品集团也表示,这并不代表这个行业的标准,具体的标准要根据各个企业的情况不同而制定。因为制定好这个标准后,一系列配套措施都要跟上,包括企业文化,薪酬管理,都是影响离职率的相关因素。

  反方  

    招人困境难破
调动员工积极性更关键

同样重视员工流失率的北京宴相关负责人则认为:餐饮是劳动密集型行业,用的人才不能跟互联网比,互联网行业用的是一流技术人才,餐饮行业入门门槛不高,技术性不强,再加上人员缺口大,所以现状不一样。

餐饮企业应充分激起每个人的动力、调动员工积极性、发掘潜力才是重点

对此,乐才JoyHR.com的创始人金财,对“把员工流失率保持在一定范围内”这样的说法不是特别认同。他认为现在餐饮市场劳动红利消失,有的餐厅招人都困难,餐饮行业的发展已受到劳动力的制约

他觉得重点应该落在招到人进来以后如何用好这批人。留人则要着眼于员工更高层次的需求,硬件是解决不了的,要用软性的东西,比如薪酬福利和企业文化,这才是核心。

 总结  

    企业的最终目的是留下人
用好人

其实,餐企保持合理人员流失率也好,招人困难也罢,最终目的都是留人,并且让在职员工一直保持工作激情。这就需要管理者发挥智慧,有应对的策略,那么企业都是如何实现的呢?

大龙燚做过统计,对于一线员工的离职原因除了5%是真的有事,其他的都与企业相关:工资低、太辛苦、看不到未来、委屈了……而“委屈了”占比达到56%

现在的90、95后甚至是00后员工,他们最希望得到的是尊重。从交谈中看出,他们的心理需求很重要,对于自我展现的欲望也很强烈

餐企想要让员工保持工作激情,以下3个方面值得借鉴:

- ➊ -

选人

一开始没选择到价值观一致的人,员工流失率高,最后伤害的还是企业。北京宴从源头上降低员工离职率,在招聘员工时不唯学历和经验,而是重在理念相合,由总经理亲自面试,面试重点就是要筛选出理念一致、有潜力的人。

北京宴总经理面试管理人员时,会由总经理演讲20分钟左右,从服务行业的发展,到北京宴的愿景等。后续的三部曲决定了员工是否被录用,第一步是看被面试人的眼神,眼神要放光;第二步握手,手心不出汗的不要;第三步提出工资减半,只有毫不犹豫答应的人才会留下

前期选人的时候,必须选择热爱餐饮业的人,如果没有热爱,是吃不了这么多苦的。这就是所谓的,“不是一家人,不进一家门”,因此对于餐企来说首先要选对人。

- ❷ -

塑人

大龙燚在公司层面,搭建梯队建设体系,让员工看得见未来,包括:兼职培训师培养、每个层级提升班等。完善的异动管理办法,让员工清晰明白何时可以转正、何时可以晋级、何时可以晋升,搭配着梯队建设的培训体系,形成闭环。

大龙燚通过一系列的措施,让曾经高达35%的离职率,3个月后降低到5%以内。良好的晋升体系和培养体系,有利于激发员工积极性,降低员工流失率

对于餐企而言,其管理体系,职位体系要有清楚的等级划分,让员工看到自己的未来路径,以及有一个台阶往上走。

- ❸ -

励人

情感和利益相结合,最终才能产生微妙的良性化学反应,激励员工保持激情,长久地和公司一起成长

大龙燚每年会有两次市场薪资调研,定期调整薪资和绩效体系,保证同行业中高水平;还会给员工一些关爱,包括生病慰问、委屈邮箱等;定期的比赛、活动、郊游、优秀员工评选等,丰富大家生活,让员工幸福度增高。

王品集团在鼓励奖励员工方面有着自己的一套体系:在制度方面实行工龄工资、双薪、年终奖、年度福利;季度聚餐、带薪旅游 、主管家访(高阶主管到同仁家中慰问关怀),同时秉持利润即时分享原则,把情感和利益相结合。

因此,餐企在职位体系,岗位体系,职业发展,员工福利等方面,应该做好合理规划,一定要调动员工积极性,把企业内部的这潭水激活了,才能让员工工作保持激情

 · end · 

轮值主编|孟北   视觉|周瑞敏

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