员工做出了成绩，主管没有及时表扬，员工有情绪，怎么办？

小A的困惑

我在带一个某运营商的项目组时，组内有八个人，其中三个是校招的学生。

这三个学生学习能力都不错，工作态度也很认真，试用期结束后都留了下来。

半年后的一个晚上，三个学生中的小A来找我，想聊聊工作的困惑。

我找了个会议室，冲了两杯咖啡，两个人聊了起来。

小A说：“领导，我感觉我比别人努力，效果也好，但是你好像没有认可啊。”

嗯？我有点疑惑，因为小A做得确实好一些，但是也没到令人惊艳的地步，是听说了什么风声吗？

我问道：“你确实做的不错，不过为什么你会有这个疑惑？”

“我测试的时候，每个版本发现的问题都比别人多10%，写的产品文档也得到技术服务人员的表扬，我就是感觉这些成果好像没人看到，没有肯定也没有否定，感觉有点沮丧。”

原来问题出在这里，我知道小A的问题所在了：没有及时的激励。

我喝口咖啡，说道：“小A，你在工作中追求卓越，这是非常好的习惯，这种习惯会支持你在职场走得更远，但是有两个问题，追求卓越的程度还不够，对结果的认可和反馈错位了？”

“不是很清楚你的意思。”

“第一个问题，追求卓越的程度不够，你发现的问题确实很多，但是这些问题都是提示问题或者一般问题，严重问题很少，你的时间应该聚焦在严重问题上，提升测试工作的质量。”

我继续说道：“第二个问题，就是向前看，在前进的道路上，最大的认可和反馈应该是自己内心的满足感和成就感，外界的认可和肯定排在这个后面。”

小A捧着咖啡，陷入了沉思，十几分钟后，他说：“领导，我懂了，还是对结果和认可的理解出现了偏差，我原来认为测试结果中数量越多越好，而且得到领导的肯定是最重要的。我知道怎么做了。”

年底考评时，小A成为部门绩效最好的员工，一年半后就调到其他部门负责一个团队。

交流总结

1、新员工对公司导向和企业文化的理解，往往停留在表面，会从字面上来理解并设定自己的目标。

2、现在很多员工都是独生子女，特别在意领导的认可，尤其是在自己付出了努力之后，希望立即获得表扬和肯定。

3、新员工的交流意识较强，不会憋在心里琢磨，这是一个好的习惯。

引导策略

1、真正理解“以结果为导向”的文化中，“结果”的含义和要求，抓住重点。

2、让员工建立“自我认可”的意识，从而形成自动自发的内驱行为，对个人、对团队都有积极意义。

3、在团队管理中，及时表扬员工的优秀之处，这是管理者的主要职责之一。

（“人人如龙”，我是聚焦个人优势的镭师兄，请关注我。）