4.0第三课|领导力变革与问题解决
为什么同一行业的公司，有的风生水起，有的一败涂地？当然是领导本身的问题，让我们看一则小故事来看看领导力变革对问题的解决有多么重要？为何王永庆的米店会越来越火？
王永庆开了一家米店。但开张不久，生意仍十分冷清。他发现每家米店的米里面都有很多糠、沙砾和小石头等杂物，于是他和兄弟三人就分了一下工，三弟外向善交际，就照顾客人和店面，二弟内向就专挑杂物，他自己则去走街串巷搞推销。不久他们挑过的米开始走销，三兄弟要晚上加班加点才能供应得上白天的需求。碰到顾客因米太重而买不了太多后，他想出了送米上门的销售策略。就这样，王送米上门成了米店的主要业务，王永庆开始添置一些运输工具，这样就可以同时送很多家，减少路上消耗的时间。同时他又作了一些精心的统计，比如这家人几口人，每天用米量是少，需要多长时间送一次，每次送多少都一一列在本子上。送米的时候他会细心地为顾客擦洗米缸，记下米缸的容量，把新米放在下面，陈米放在上面。同时还了解一下顾客家发工资的日子，并记录下来，在他们发了工资一两天内去讨米钱。就这样最多一天可以卖出一百多斗的米，由此王永庆米店良好的口碑在嘉义广为流传，大家开始争相效仿，王永庆在米店行业的地位也就提高了。
减员50%！每天工作3小时！这是京东CEO刘强东对公司未来的目标。
在西班牙世界零售大会上，刘强东强调： 未来的京东，将百分之百无人化运营，是一家自动化运营的公司!将充分利用AI技术来减少人们的工作时长，未来京东员工只要工作两、三个小时! 十年内，员工数量将从现在的16万减少到8万!
刘强东也表示：尽管公司未来将实现“无人公司”的目标，这会让一大批员工被人工智能代替掉，但这并不意味着所有员工都会离开，只是他们的职位会越来越少，角色也会重新发生转变。
确实，优秀的人才，永远都是稀缺的。唯一不会背叛你的是你的认知和能力。
现在，九点课程高级讲师陈东琪老师将再次带领大家加入3M教练领导力罗盘航行之旅的学习，刻意练习，每天进步一点点，知行合一，一步步实现自己的梦想！提升自我，成就他人！
全球化竞争越来越激烈，中国已被美国列为第一竞争对手；中国的一些大型企业已经超越了许多外企500强；谈到战略已经不是向知名外企学习了，而是向BAT，阿里、华为、腾迅学管理了；外企人才已经OUT了......
所以趁现在，抓住机会学习，快速成长自己吧！
人们对于现实世界的判断， 取决于我们脑中的过滤器，心中有什么，眼中自然就有什么！”
苏轼是个大才子，佛印是个高僧，两人经常一起参禅、打坐。佛印老实，老被苏轼欺负。苏轼有时候占了便宜很高兴，回家就喜欢跟他那个才女妹妹苏小妹说。
一天， 两人又在一起打坐。苏轼问：你看看我像什么啊？佛印说：我看你像尊佛。苏轼听后大笑，对佛印说：你知道我看你坐在那儿像什么？就活像一摊牛粪。这一次，佛印又吃了哑巴亏。 苏轼回家就在苏小妹面前炫耀这件事。
苏小妹冷笑一下对哥哥说，就你这个悟性还参禅呢，你知道参禅的人最讲究的是什么？是见心见性，你心中有眼中就有。佛印说看你像尊佛，那说明他心中有尊佛；你说佛印像牛粪，想想你心里有什么吧！
——《苏东坡和佛印的故事》
对于世界的判断， 受过我们个人的的过滤器的影响，包含以下方面：
在这样的乌卡时代， 对于企业来讲，变革是企业优化调整的需要。在企业的各个阶段，企业都需要各种变革。
规模和层度都有不同，变革无处不在。
企业变革的障碍会有很多，例如方面，人、事、物和流程等，在这个训练营中更关注人， 人是主导因素。
天时、地利、人和， 成功的企业变革跟领导者和领导力息息相关。
管理方式的改变
彼得·德鲁克（Peter F. Drucker，1909.11.19~2005.11.11），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。2002年6月20日，美国总统乔治·W·布什宣布彼得·德鲁克成为当年的“总统自由勋章”的获得者，这是美国公民所能获得的最高荣誉。
杰克·韦尔奇（Jack Welch），他被誉为'最受尊敬的CEO'，'全球第一CEO'，'美国当代最成功最伟大的企业家'。他在担任通用电气(GE)董事长兼CEO的20年琪间，这位商界传奇人物使GE的市场资本增长30多倍，达到了4500亿美元，排名从世界第10提升到第1。他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务，几乎重新定义了现代企业。
意愿度VS能力
国际教练联盟（ICF）的定义：教练是创造性、挑战性地激发人们的热情，使其潜能实现最大化的发挥，其目标是使个人生活、职业发展更具成效.
埃里克森教练学院的创始人，玛丽莲 阿特金森博士对教练的定义：教练是一个自我发展的独特过程，通过进行有力提问、关注未来，与一个客户或团队建立同盟关系，是寻找以问题解决为焦点的行动步骤，而不是采取给建议的方式。
比尔盖茨在TED演讲中说：每个人都需要一位教练。
教练最早起源于体育界，作为一种职业慢慢被大众熟知和接受。经美国人添 · 高威提炼和总结了教练的理论，并阐明了教练的本质，为商业教练的产生奠定了基础。后来，又由英国人约翰· 惠特默对教练理论进行了更进一步的研究，并于1992年提出了经典的GROW模型（Goal, Reality, Option and Will），被称为商业教练的创始人。
由此，教练技术逐渐拓展和应用到了商业领域，并衍生出了新的职业-商业教练，高管教练，演讲教练等。
鸡蛋，从外打破是食物，从内打破是生命。人生，从外打破是压力，从内打破是成长。
教练就是那个给你赋能，帮你向内挖掘潜能，并助你成长的人。
教练的情境管理，要根据被教练人的状态采取相应的管理措施，并非人人都适合去做教练。
对于新人而言，他的工作积极性很高，但是能力低，这时候我们更多的是需要做培训，指令性的管理就可以了。而对于进入公司一段时间，能力提高了，同时工作意愿也很强的时候，这时候可以采取教练的方式来帮助他提升能力，业绩达到更高层级。然而针对在某个岗位已经很长时间， 能力已经非常强， 但是工作积极性不够， 尤其是在职场疲倦期，这时候可以适当地进行引导， 更多是需要为其进行心理辅导， 走进他的内心， 了解他的真实意图（内在需求， 逻辑层次中的上三层，平衡论）， 才通过教练技术进行激发。
当然对于能力低、意愿也低的员工， 给他做培训是没有效果的， 但是为其做教练也会徒劳无功的，这时候需要的就是咨询了，针对他的实际情况以及法律条款，对其采取相应的措施。 从人力资源的角度来说，就是先给他改进的机会，做一个PIP（业绩改善方案），观察3-6个月，培训或者调岗后仍然没有成效的话，也许是我们这块平台不适合他，不妨请他换一个更加适合他的地方， 对双方也许都是不无益处的哦。
帮助大家设置战略界限， 有两种方法来控制风险， 您既可以告诉人们该做什么，也可以告诉他们不该做什么。
当你运营一个核电站时，告诉人该做什么，关注合规性，希望员工严格底遵循标准作业流程
如果创新和创业型思维很重要，你告诉人们什么步该做，给他们充分自由以发挥他们的创意，当然是在限定范围内。划定边界靠的是惩罚，而不是奖励。你必须愿意严守纪律，任何人敢越雷池，就得向他开火。
思维及心态的改变
变革的主要阻力来自于人， 员工个人变革的准备度就是关键， 我们要如何提升准备度？
微课前要大家做得问卷调查，让大家初步了解自己对于变革得准备度。
这个没有对错，只有是否与当下的天时、地利和人和是否匹配，如需，就需要调整。
思维及心态的改变和调整就非常重要。人生如磁石，你展现什么，就吸引什么。
红色部分给你的感觉是什么？
绿色部分给你的感觉是什么？
查理*佩勒林（Charles Pellerin ）博士的4D系统，注重从人的天性与人性需求出发，分析每个人在团队中的角色是什么，我们如何贡献，员工需求的满足程度怎样影响了团队氛围，一个高效团队是什么样的，团队领导者应如何看待每位员工的天性、如何安放“每一颗灵魂”，以实现更好的团队协作。
所谓红绿故事情节，是指每个人基于个人经验与认知形成的心智模式，对客观事实产生了自己的解读。与红绿灯原理类似，红色故事情节恰如遇到红灯必须停驶，将限制人的行动和能量；而绿色故事情节面向未来，积极正向，正如教练技术，重视问题解决，能推动事情顺利进展，让人身心愉悦。
回想工作和生活，我们常常在不自觉地用红色故事情节，让个人解读代替了事情的本来面目。于是，争执出现、矛盾增多。更多时候，我们固执己见，甚至不愿意承认误读了他人的意图，无意中让事情陷入了僵局。要想改变红色故事情节，可行的操作方法是，一旦意识到自己正在对人与事发表消极的评价，就要立即调整，转而陈述不可辩驳的事实。
从4D所倡导的绿色思维出发，我们应常常进行自我反思，及时觉察自己的红色和绿色情节有哪些，并有意识地调整思维和言语的“颜色”。以绿色思维与身边的人相处、沟通，将会收获不一样的结果，持之以恒，受益的将首先是我们自己。
外求VS内求
精神世界的富足有两种方式，可以让你得到满足，一种称之为内求，一种称之为外求。比如，女士都喜欢穿高跟鞋，因为高跟鞋可以让自己变得更加挺拔自信，同时高跟鞋已经成为了今天女士们一种富足的象征，当穿上高跟鞋的那一刻，会瞬间觉得自己比本来的我要优秀很多。同样今天很多人用苹果或华为手机，很多手机壳把手机盖住的时候，也会把苹果的LOGO露出来，因为这是身份的象征，这才是手机最值钱的地方，很多人用苹果手机用的就是一种感觉。类似这样的自信和富足，就是一种外求模式，靠外在的东西和外来的评价获得的。如果一个真正达成自我认可和自我富足的人，与穿什么和用什么没有关系，他穿什么和用什么都自我认可，都能表现出那份自信的，他的这种富足就是内求。
但是今天人们更习惯用外求，因为更直接、更简单，其实这又创建了人的痛苦，因为它不属于我，但我们又想让它属于我，然后我们又会滋生对世界的控制欲望。我要去控制它，让它属于我，于是就只有买更多的鞋子，走到哪都有高跟鞋。所以很多时候，我们会觉得橱窗里总少了一件衣服，那是因为控制感不够。当你去试图控制一些东西的时候，你就已经被它反控制了，它控制了你的自信，也就创建了你的痛苦，因为我们会发现，真正属于自己的，一定是自我认可内求来的，而不是靠外求来的。
人生成长的道路有两种选择，一种人认为只要我拥有了什么，我就可以做到什么，然后我就可以成为一个什么样的人，比如只要我有了更多的钱，我就可以买更好的车、更好的房子，我就可以成为一个受别人尊敬的人，这就是外求。还有一种人永远都在思考，我要成为一个具有什么样性格的人，我要成为一个什么样的父母，我要成为一个什么样的妻子，我要成为一个什么样的先生，我要成为一个什么样的朋友，我要成为一个什么样的管理者，这就是内求。
所以谈领导力谈管理，永远都会从自我领导和自我管理谈起，因为他们是塑造自己要成为一个什么样的人，当我成为这样一个人的时候，我就可以自然地做到，我就可以自然地拥有。很多时候，人们都会在自己的人生道路当中迷失，因为我们都很容易陷入到一种外求的模式里面，外求对这个世界永远都是充满着期待的，所有的期待，都是不可控的，不可控就会让你感觉痛苦。所以内求才是王道，内求才是我们每一个人要真正寻找的一条道路。
这个就是内部驱动和外部驱动
关注并提升个人内在的部分，符合逻辑层次的概念
上三层驱动下三层，内部驱动促使外部行动
变革中的抉择
变革中的员工情绪的变化会很多可能。
员工考虑的问题：
变革对我个人意味着什么？
我的地位会不同吗？
我能否适应角色变革？
我会失去对资源/员工/决策的控制权吗？
我仍然是关键群体的成员吗？
变革对组织有利吗？……
第一步：识别问题，收集事实和信息。从报表上看出只有二位工程师就安排了一趟班车线路，资源使用明显不合理，也许让他们自己打车或叫专车更为合理，又便宜又安全。
第二步：理解问题，进行利益相关者分析。这件事情牵涉到是利益相关者有二位工程师本人，行政经理（安排班车的人），班车司机，财务监控人员，人力资源总监本人，二位工程师所在部门经理。这些人对决策有什么感受，二位工程师会失落，认为公司不再重视他们，而他们加入惠州工厂正是因为被猎头说服的时候，公司承诺会照顾他们的生活交通问题。行政经理当时也是在上头施压情况下动用私人交情获取预算，特别安排了班车，而如今有点被出卖的感觉；班车司机会失去工作当然不满，财务监控人员看取消班车费用节省会很乐意，二位工程师的部门经理看到工程师不安心工作会很担心。所以每个人对这个决策的支持程度是不同的。
第三步：考虑自己的感受、需求及相关信息。作为新上任的人力资源总监，理当为公司节约成本，让公司的运作更加合理化，这样做合乎自己的价值观，也会更加心安理得一些，如果看见不合理的情况而置之不理，那一定是不负责任的，所以兼顾自己的感受与需求，一定把这件事处理好。
第四步：共创方案。考虑了前面3个步骤，应该有一个更为有说服力的解决方案：首先，不能让两位工程师认为公司不再关心他们，而是更为他们考虑给予更灵活的安排和更人性化的安排；其次，认可行政经理的努力及贡献，并说明现在变动的原因；最后，与两位工程师的经理沟通新的安排的合情合理性，以及告知班车司机这项新的决定产生并重新安排工作，告知财务监控人员这项决定。
第五步：沟通并执行方案。这一步是整个过程中价值最高的部分，人们因为不理解所以不认同，沟通决策时要让他人感受安全，其实人们不会因为你表达的内容感到气愤，他们表现出抵触情绪是因为在沟通对话汇中失去了安全感，问题的关键并不在于对话的内容本身，而在于对话的方式和气氛。在沟通决策时让对方感受到你的诚意，并考虑了对方的利益，并且愿意聆听对方的看法和意见，对对方的观点也表示出极大的尊重。这样决策不仅质量高而且还能带来相当有影响力的结果； 试运行方案一段时间。
第六步， 通过试运行，重新评估既定方案。如需，调整完善，最后固定制度化，定期回顾。
无论你想做什么，现在就做。
著名画家柯罗，为一位年轻画家指出了这位年轻人作品需要改进的地方。
谢谢您”，年轻画家说，明天我就将它全部修改。”柯罗激动的说：为什么是明天，要是你今晚就死了呢”——你也许会滞留原地，但时间绝对不会。
你必须用手中的牌玩下去
艾森豪年轻的时候，有一次和家人玩牌，他连续几次都拿到很糟糕的牌，情绪非常不好，态度也开始恶劣起来。她母亲见状说了段令人刻骨铭心的话：你必须用你手中的牌玩下去，就好比人生，发牌的是上帝，不管是怎样的牌，你都必须拿着，你所做的就是尽你全力，求最好的结果。”
汤玛士·杰佛逊说过：没有人或事物可以阻挡具有正确心态的人达成他的目标，没有人或事物可以帮助拥有错误心态的人。
官宣：
九点小玉兔——嫦娥仙子的小助手，九点课堂的吉祥物，诞生于2019.03.13！今后将第一时间发布九点课堂相关活动情况。