公司年中考核,总监问王经理:“你给小陈评...

公司年中考核,总监问王经理:“你给小陈评了业务精良,但我对这个人几乎没什么印象,更谈不上业绩出色,他顶多合格!”经理回去后,对小陈转达总监的态度。小陈不服,找到总监评理,总监面带怒色,通知王经理即刻来见他。

3年前,公司来了位新的一把手,上任的'三把火’中,除了重调岗位,还包含了推行新的考评制度:改一年一次,为每年两次,分别在当年7月、和来年1月进行;普通员工由直接领导打分,中层以上采取360评估的方式,并根据最终的评分等级,决定晋升、留任或是请辞。

王经理是去年11月,从分公司业务口调来的总部。他的工作能力,公司上下都很认可,刚来时,他一方面为了快速融入新环境,另一方面也为了激励下属的热情,所以在没有严重过失的情况下,都会给他们一个还算不错的评价,在他看来,这也是拉拢人心的办法。

小陈起初隶属于公司的市场部,负责跟进项目申报和核实资料。后来人员过剩,就被安排到了王经理手下,做一些信息收集之类的工作,工作不难也不累,但也算细致周祥。

总监是年后来的公司,比王经理和小陈都晚,当看到了部门员工的评分后,就对王经理说:“有一些员工,我都没怎么见过,就凭这一点,也不可能给高分。”

王经理解释到:“大家分工不同,有些人的工作需要和上下级打交道,所以和您交流的比较频繁;而有些人,主要做的是和内勤相关的工作,见到的次数自然也就没那么多。”

总监听后眉头微皱,驳斥到:“工作分工是一回事,主动汇报又是另一回事。在我看来,这次的评分严重失真,希望你回去后可以重新斟酌斟酌。”

总监虽然没有要求当面修改评价,但话里话外也都说明了态度:不要为了个人目的而给所有人打高分。

回去后,王经理找到小李说:“你平时的表现我是看在眼里的,也知道你把份内工作做的很好,但你这次的绩效评分,恐怕需要调整。我觉得按你的表现,可以达到业务精良的标准,但是总监觉得,这次只能给你合格。 ”

小陈听后很不高兴,反驳说:“他才刚来多久,了解我吗?就这么武断,我要个说法!”

随后就去找了总监:“总监,我的工作向来都有按时汇报给经理,也都保质保量在推进,如果说有什么不足,您可以提出,但考核只给我合格,请问您的理由是什么?”

看到小陈这么闯进来,总监示意其他人先出去,便问:“这话,谁对你说的?”

小陈把王经理对他说的理由,原原本本的告诉了总监。

总监直接说:“你先回去工作,我找王经理还有点事,回头说。”

小陈离开后,总监在电话里质问了王经理,问他知不知道自己犯了什么错,让他仔细想想,这个'合格’到底是谁做出的决定!

总监说:“做为直属领导,怎能一点担当都没有,给下属全部打了高分,当考评是儿戏吗?有些人需要重新核实分数,还要拿我做挡箭牌。打高分时人情你得了,现在有惩罚了,就是公司和我的不是了?”

总监接着说:“两条路,一是继续错下去,分数不用改,但今后你在我这,也不会被重用;第二条路你主动提出降级,或者回子公司。路,你自己选。”

这两条路,王经理都没有选,而是主动提出了辞职。当他把这件多年前发生的经历拿出来和我们分享时,我看出了他的悔意,但他也表示,正是这段经历,让他有了成长。

#在头条记录我的打工生活# 关于这事我也有点自己的感悟:

01、下属应该多露脸

做为一个合格的职场人,远不止闷头干活这么简单。你的工作成果,不分大小,都是领导拿来指导下一步计划的参照。

的确有的人没有那么多机会和理由去接触更多领导,但一定频次的主动汇报是必须的。你不仅仅服务于你的直接领导,更要让你的部门的领导,对你所做之事同样也有所了解。

这么做,一方面是便于领导了解工作动向,另一方面,也是增加你在领导面前多一份的存在感,这不是邀功,而是必须。

02、中层应该多担当

王经理受到的教训,说实话并不冤,既然最终决定权人是你,你就要对结果负责,即使上面的领导有他的看法,你也不应该借他之口。

一个人如果又想安抚下属,又不想承担责任,那么在领导眼里,你就是一个不能委以重任的人。

你因为刚来不久、想拉拢自己的下属,这能理解,但不应该把打高分做为手段。打分的目的,是让员工了解自己真实的工作状态,与其夸大贡献,更应该在平时多多提点、指出问题,这样切实的提高每个人的价值。

03、公司应该立规矩

总监在没有全面了解员工表现前,的确也不应该过分干涉经理的评分,但对王经理的惩罚,也是必须的。

中层领导如果,一方面把对下属的奖励说成是自己对他们的关心,一方面又把打低分的矛头引向他们对公司的不满,很容易让员工只认他这个人,一旦这个领导离开,也会出现一批人跟着离职的状况,对公司的稳定运行有很大隐患。

王经理早已是一家大型企业的业务总监了,说起这事时,他还是隐约有点伤感,觉得当年自己的眼界太窄。但在我看来,正是这一次次犯错,成就了他这一路的成长!#凌云观职#

(0)

相关推荐