杨少杰：转型企业最缺什么人才 ？需要什么样的胜任力？

在最近的几年中，我们发现传统企业一旦进入转型期，无一例外都缺少一类人才——集成型人才，在以前的文章中曾多次提到随着新商业时代的到来，组织管理将进入“集成时代”，又称之为“芯片时代”，对人的要求自然是集成型人才。这些人才通常分为两类，一类是承担某项战略任务的业务单元负责人或合伙人；另一类则是战略业务单元内部承担具体项目的负责人，都是由于市场变化导致新的战略任务纷纷出现，箭在弦上，却没有人，因此集成型人才就显得最为缺乏。

集成型人才也可以称为创新型人才或战略型人才，在转型阶段承担的工作性质相似，只是对这类人才的定义角度不同，但都不是传统意义上的专业型人才，如何获得集成型人才也成为了转型企业一项重要工作，甚至于决定着企业转型速度。通常情况下，第一类集成型人才以外部索取为主，内部选拔为辅，而第二类集成型人才则以内部选拔为主，外部索取为辅，无论哪种方式，都需要了解这类人才的胜任力模型，才能做好人才的甄选、招聘以及后续的培养。

我们将从从以下五个方面描绘集成型人才胜任力模型：

专业优势：具有至少一类专业领域的优势（如研发、营销、财务、人力等），并熟悉其他相关领域的知识技能以及工作经验，这是集成人才的基础条件，如果没有专业优势，根本无法进行任何专业领域的集成，也无法从擅长领域延展实现跨功能管理及开展创新活动。集成型人才必须具有多领域的专业知识、技能以及相关经验，这是能力素质模型冰山之上的部分。

客户理解：对客户需求的理解是所有价值创造活动的前提，其中包含了内部与外部客户，尤其当客户需求越来越分散且多变时，通常很难全面掌握客户需求内容，因此需要不断的解析、过滤、澄清，市场变化越快，对这项能力的要求则越来越明显，集成型人才通常都将直接面对客户，如果连客户需求都没有清晰的话，无论进行创新还是落实战略都将是纸上谈兵，这是能力素质模型冰山之下的部分。

流程再造：流程再造是依据客户需求整合公司资源，重新设计价值创造活动的程序，实现客户需求与公司资源的最佳配置，当客户需求发生变化时，需要及时调整业务流程，或再造或优化，保持企业对外部环境变化的迅速反应，并提高公司资源的使用效率，集成型人才需要通过客户理解，进行持续的流程再造，这是能力素质模型冰山之下的部分。

团队管理：团队是企业最基本的价值单元，是集成业务管理活动的主要载体，集成型人才都是团队领导者、各层级流程负责人，需要带领团队完成各项重要任务，满足多元化的客户需求。由于流程再造与优化将成为常态，因此集成型人才需要实现团队管理与集成业务活动的统一性，这将决定企业的市场竞争力，包括团队建设、领导以及业务管理，这是能力素质模型冰山之下的部分。

成功动机：集成型人才需要具有追求成功的动机、不断自我挑战的精神、敢于担当重任的勇气，以实现自我价值为最终奋斗目标，而不是满足于安逸与平淡，这是一种主观能动性的体现，集成型人才所承担的工作都是一些战略业务，很多情况下面对的都是“无人区”，如果没有强烈追求成功的愿望，很难胜任这类任务，这是能力素质模型冰山之下的最底层的部分。

战略与创新管理IPIC模型

 

以上是集成型人才的胜任力模型，对两类集成型人才在胜任力要求会有程度上的差异。由于在转型阶段集成型人才主要承担与创新管理、战略管理相关的工作内容，因此所具备的能力素质需要与这些工作内容相统一，这是角色管理基础的必然要求，我们提出的战略与创新管理IPIC模型，也充分说明了这一点，如上图所示。

随着市场变化的加剧，企业的战略任务将变得此起彼伏、异常活跃，对集成型人才的需求也将不断增多，人才管理机制必须提供有效的支撑，而我们的人才管理变革RMP模型，主要目标就是为企业培养大量的集成型人才，转变企业的人才结构（从砖石型人才结构转变为橄榄型人才结构），满足新商业时代企业发展的需要，RMP模型这也是一套集成人才管理机制。

集成型人才的胜任力模型是我们提出的新组织设计CRSM模型中的重要组成部分，只有聚焦在人的身上时，管理变革才能真正落到实处，后续我们也将把更多的落地实施机制通过文章的形式介绍给大家，感兴趣的朋友可以留意。