职场案例 丨 8月敢于担当的工作总结
2020年8月敢于担当
情境:
1、2020年8月,接到任务,一个月内在公司系统实现竞争对手识别和防范,禁止完全竞争对手通过我司终端能力发展业务;
2、防范要求:完全竞争对手线上识别并禁止准入;
3、部分竞争客户需要通过系统审批,有条件合作,系统可以识别;
4、零散客户也要做到可识别,实现系统拦截;
5、困难点:时间紧,场景不具体,流程不清晰。
行动:
1、风控小组内部分工,分为场景分析、下单流程分析、月度结算申请流程分析;
2、竞争对手客户名单梳理,建立动态名单库;
3、沟通关联系统的管理员制定具体防范措施;
4、提交IT部实现需求。
结果:
1、按期实现目标;
2、建立动态名单库;
3、月结客户和零散客户均实现下单拦截或有条件合作。
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关于昨天的问题,假使X公司有10人,老板1人,中层管理1人,核心部门4人,次要部门3人,鸡肋部门1人。
10人的职场表现都中规中矩,但疫情无情,X公司盈利难,现金流吃紧,要裁掉2个人。X公司要裁掉哪2个人,才能渡过这次难关?
注意条件,现金流吃紧,所以是要裁掉高薪低产出的人。
裁掉高薪的中层管理者,这是没有疑问的。具体例子,可以参考“疫情期间,诺亚财富CEO汪静波及公司董事殷哲、章嘉玉,主动将薪资将为零”。
老板不能裁,核心部门创造主要价值也不能裁,只剩下次要部门和鸡肋部门了。
那么,到底是裁掉次要部门3人中的一人,还是裁掉鸡肋部门的唯一一人、撤销整个鸡肋部呢?
薪资方面,是有隐形假设的:次要部门的员工薪资要比鸡肋部门员工高。工作价值方面,次要部门的员工做不了鸡肋部门的工作,鸡肋部门的员工做不了次要部门的工作。
裁掉鸡肋部门的唯一一个员工,就没人做鸡肋部的工作了,公司运行是会受到极大影响的。这也是设立鸡肋部门的战略意义。具体例子,可以参考小公司里管行政与薪资的小职员。
由于疫情下业务量减少,次要部门2个人就一定能完成疫情前3个人的工作量。那么裁掉稍微高薪的次要部门员工,公司的运行仅仅受到细微影响。
以上就是创业公司老板的思维想法。
而裁掉鸡肋部门唯一员工的想法,多半是中层(部门)管理者的思维想法。
作为次要部门的管理者,站在他/她的立场上,绝不希望裁掉自己部门的员工,导致自己的工作量增加。却没有站在整个公司的大局上思考问题。
如果你认为我的理由有瑕疵,欢迎在文章下方留言与我交流。