即将大量招聘新人，我要警示自己的事

很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。

这是申鹤公众号第672天的第672篇原创文章

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新项目的研发已经进入到了需要招聘新人的时候，按照我的用人计划，以明年2月份前要完成的目标来倒推，从管理层到基层员工，我一共需要25个人，现在已经到位了12个人，也就是还有13个新人的招聘目标。

这13个人，其中的3个人要在下周末前完成招聘，还有10个人，要在下下周的周一上岗。

关于招人，我曾经写过很多篇文章，有些深深烙印在我的思维惯性里，还有一些写过的内容经历熵增慢慢淡出记忆，有一些放到现在仍然警钟长鸣，有一些方法可能已经不适用于当下的阶段。

不管怎么样，在即将进入快速招人的这个周期前，我希望通过这篇文章警示自己两件事：

1、抽时间回看自己写过的所有关于招人的文章

写作的意义正在于此。

彼时彼刻，我把我关于招聘的思考通过文字的方式记录了下来，就是担心随风说出的话会随风消散，脑子里突然冒出的想法可能只浮于表面，担心个人的能力没办法沉淀成组织的能力，唯恐一个有助于我们当时前行的方法日渐熵增。

所以，我希望提醒自己，以“史”为镜。

我曾经梳理过一个关于招人的专辑，叫做“种下梧桐树，引来金凤凰”，希望自己通过回顾这些文章，规避曾经犯过的错误，借鉴曾经好用的方法，切勿盲目自信自大。

花两个小时，去回看一遍。

2、冷静判断，客观分析

很多人觉得，CEO亲自面试应该会更靠谱，因为CEO的判断力更强，但事实上，CEO身上太多软肋。

今天正好学到衡量老师的一门课，看到一段关于CEO招聘的话，深深打到了我，必须写在这里，警示自己：

“很多CEO在招聘的时候，尤其是招高管的时候，会被某一类人或者表现所误导，很多时候，周围人看出来了，试图提醒他，但是CEO很难听进去。你要知道，招错一个高管，对团队的负面影响是很大的，更不要提机会成本了。”

所以，请再次注意：

1、遇到下面这些人，要冷静、客观，不断追问细节，包括：“背景过硬的人”“特别有想法的人”“做出过丰功伟绩的人”“怀抱巨大愿景的人”“把公司当做自己的事情的人”“善于表达，显得很自信的人”。

2、严格按照国士无双之前沉淀的标准化面试流程来进行。从前，就是为了规避面试官在面试的时候被应聘者带来的首因效应和光环效应影响判断，我们做了铁面无私的标准化面试问题。那些流程不是没有根据的，且全都是血泪史总结出的方法论，一定切勿过于主观地做出不理性的判断！

以上，给自己，郑重警示，切勿急功近利，切忌武断大意。

作者：申鹤