《管理：使命篇》第三十七讲：工作中的矛与盾

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还记着三个石匠的故事吗？每天第一个石匠出场时，似乎都成为了被批判的对象，原因只不过是因为他的那句：我要养家糊口。于是想起2010年的温哥华冬奥会上，18岁的中国选手周洋勇夺女子短道速滑1500米金牌，这是中国队本届冬奥会的第三枚金牌，也说中国历史上首次在一届冬奥会上夺得三枚金牌。



比赛结束后，周洋说:“拿了金牌以后会改变很多，更有信心，也可以让我爸我妈生活得更好一点。”这一被认为充满人性的获奖感言感动了很多人。但是国家体育总局领导不满了“感谢你爹你妈没问题，首先还是要感谢国家。”

这样的点评是典型的把不同层面的需求混为一谈。工作是工作者的生计，是一个人经济生存的基本。员工首先是把工作当成是谋生的手段，只有当生理、心理，安全的需求得到满足之后，他才会有自我实现的豪情，任何否定人的正常需求的口号也只是口号而已。

所以，谈到工作的第四个层面，德鲁克先生谈到了工作的生计与成本层面。对于员工来说首先是生计，对于企业来说首行却是成本，这正是二者的矛盾之处，却是对管理的挑战：工作者获得个人满足却缺乏生产力，是管理的失败；工作有生产力却摧毁工作者成就感，一样是管理的失败。

工作者依赖薪资得以维持生计，企业也需要让自己的员工体面的生活。而另外一个方面，薪资是企业的成本，这两者之间是冲突的。为维持生计，薪资必须是可预期的、持续的。足以支应家庭开销、需求及在社会与社群中的地位。薪资是企业成本，因此薪资水准必须适当维持就业及产业的生产力，具有弹性以因应市场供需变化，是公司的产品或服务具有竞争力。最终决定薪资水准的并不是工作者的需要或期望。因此，生计与成本这两者之间的冲突很难解决，最多只能设法缓和。

企业的利润再丰厚，也只能提供极少的额外红利。能有额外的红利当然很好，但红利并不是最基本的东西。再者，劳工拥有工厂所有权是否符合劳工的财务利益，很值得争议。没有一个企业能够永远获利，如果像典型的劳工所有权计划那样，员工的未来便取决于他对公司的投资，在这种情况下，劳工的未来可说是非常不确定、变化极大。劳工和任何投资人一样，不应该把所有的鸡蛋放在同一个篮子里，从这个角度而言，美国在二十五年所采行的退休金制度，对劳工本身的财务利益远比劳工所有权制度要健全的多了。

从理论上来看，美国在过去二、三十年的发展似乎是解决这些冲突的最适办法，透过退休基金与共同基金的投资，美国企业的员工实质上已经渐渐变成“所有权人”，他们已经成为美国经济中最主要的投资人。到目前为止，这些机构投资人已经成为美国上市公司的主要股东，换句话说，美国在不透过国营化的方法下，达成了企业所有权社会化（socialized ownership）。不过，这种制度并未解决薪资资金和资本资金之间的冲突问题，即薪资生计和成本之间的冲突问题。

如果不从利润的角度看这个问题，改从资本成本和未来成本的角度来思考，情况就好得多。不过，这仍然只能减轻冲突，无法完全消弭冲突。不论企业是处于市场经济制度抑或政府掌控的经济制度下，不论是私人企业、国营企业、抑或工厂劳工社群拥有的企业，这种冲突永远存在。

《管理：使命篇》

本书浓缩了德鲁克几十年的知识经验与管理思考，以其简洁的书名道出了管理学的真谛—使命、责任和实务。被誉为“管理的圣经”。

彭信之

老者安之，朋友信之，少者怀之

骐冀资本联合创始人、彼得·德鲁克管理学院资深讲师，国家开放大学特聘专家与客座教授，恩派公益组织发展中心顾问。

长期从事德鲁克管理思想的研究与教学，培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。