员工上班玩游戏？段位高的管理者不发火，从自身找原因，3招化解
晋升不到2个月的主管小何，这天怒气冲冲地来到人力资源部，说是部门有一个员工上班玩游戏，要求HR当场辞退。
员工上班玩游戏，被抓住个现行，可能很多管理者都遇到过。
这不仅对新晋管理者是个挑战，即使有多年管理经验的，很多人的处理方式也要么直接推给人力部门，要求辞退，要么不痛不痒提醒一句，再没下文。
一个平时都表现不错的员工，突然在上班时间玩起游戏，背后隐藏着诸多原因，简单粗暴一句辞退，又或者是置之不理，都不是正确的应对之法。
弄清楚背后的真实原因，才是第一要务。
图片来自电视剧《长安十二时辰》
01
什么情况下，一个员工会在上班时间
玩游戏？
事出反常必有妖，一个稍微理智一点的职场人都知道：上班玩游戏，这是一个很严重的问题。即便如此，为什么员工还是这样做了呢？
1、可能性之一，他想放弃你了
一个员工想要离职的前兆之一，就是对工作，表现得越来越漫不经心：迟到、到点下班、到处跟人闲聊、甚至上班玩游戏。
无欲则刚，不是一个特别合适的词，但很能表达这个意思。一个心先已经不在公司了的人，公司的规章制度、领导的管理权威，对他来说，已经不再那么有约束力了。
“民不畏死，奈何以死惧之”，对于这样的员工，你跟他说，我要处罚你、我要辞退你，没准儿正中下怀，他想着还可以在走之前争取一笔离职补偿金。
图片来自电视剧《二十不惑》
2、可能性之二，他想放弃自己了
刚开始工作的时候，我领导说过一句话，至今记忆尤深：任何工作都有干不完的活，当你觉得没事儿可干时，那你差不多就废了。
后来观察也确实如此，那些眼里永远有活的人，都是越来越好。而那些总是等着别人给自己派活的人，总是越来越沉寂，最终掉队。
惶者生存。一个完全不再主动给自己施加压力，然后继续乘风破浪的人，是彻底放弃自己的开端。
3、可能性之三，暂时性走神
被家里催婚了，跟老婆吵架了，手上的工作卡壳了……每个人每天都会面临着无数个让他分心、走神，无法集中注意力的事项。
如果恰好，几件事集中到一起，希望通过游戏来逃避，实属正常。就像一句歌词里唱的那样：谁都可能暂时地失去勇气。
而这个时候，管理者的处理方式就显得尤其重要，处理得当，马上收获一个满血复活的得力干将，处理不当，就会彻底失去人心。
图片来自电视剧《二十不惑》
02
比一个人上班玩游戏更可怕的，是一群人
上班玩游戏
管理者之所以是管理者，是因为遇到事情，他们总是能够从个案联想到群体，从单点问题联想到整个团队。
因此，发现团队里有一个人上班玩游戏，马上应该想到：这只是他一个人的问题，还是整个团队都可能存在的问题？
如何发现呢？
最简单的，就是留意观察：看看团队里面的其他人，有没有类似的行为。
此外，冰冻三尺，非一日之寒。说到底，上班玩游戏这件事，抛开员工个人原因，也与平时管理上欠下的债，脱不了干系。问问自己：
工作布置下去后，有按时追踪结果吗？
对于工作结果的质量，是否一直秉持高标准、严要求？
平时跟下属的沟通、交流，除了工作绩效和任务安排还有其它么？
是否了解每个员工最大的愿望和梦想、团队里每个人的终极职业发展目标是什么？
通常来说，一个注重引导员工追求更高梦想和目标、能严格追踪工作结果和质量的团队，员工不太可能有心思和空闲在上班期间玩游戏。
图片来自电影《筋疲力尽》
03
从个体到团队，让员工上班玩游戏这件事
不再发生
1、对当事员工：严肃指出问题，并尽快找机会沟通，了解员工心态
管理高手，都理解一点：员工表现出来的每一个具体行为，背后都是无数个小事件、小情绪积累的结果。
如果小事件、小情绪出现时被忽略了，那最起码，在累积到一定程度、出现了行为偏差时，需要引起足够重视，把自己能解决掉的那部分解决掉。
对任何一个管理者来说，不能容忍的行为，一旦发现，就应立即指出并要求改正，才可能把这种行为扼杀在萌芽状态。
而下一步，就需要跟当事员工有更深层次的交流。
虽说这个时候考验的是彼此之间的信任度和熟悉度，但如果能够在每次遇到问题时都有这样的意识和耐心，总是能得到更多信息，关系也就是这样建立起来的。
员工是有心离职、还是已经开始自我放弃？原因是什么？又或者是个人生活或工作遇到了比较大的压力，所以在自我逃避？
开诚布公，找到症结，才能根据情况，确定我们作为管理者，能够做些什么，帮助员工改善目前的状况，实现他的目标。
即使是要离职，早点下定决心，找到更适合他的机会，也是对团队、对他自己都好的一种结果。
图片来自电视剧《欢乐颂》
2、对团队其他成员：重申行为标准，激发员工为更长远的目标努力
发现一个个案，就是在团队里进行行为标准重申的机会。
违反了规定的员工，公司里的相关规章制度是如何规定的，按照规定进行处理。至于要不要在团队内进行公开，可以视情况而定。
但相关的制度，可以找机会在团队里进行强调。
即使没有统一的制度，一个小团队里面，什么样的行为是被鼓励的，什么行为是不能容忍的，在出现时，都是一个最好的宣导时机。
同时也要保持清醒：规范只是一个底线，它划出了最低标准在哪儿。管理者工作的真正重心，还得回到如何引领团队成员去追求更高的目标上，而不是盯着这条底线。
如果员工自己没有更高目标，今天强调不能上班玩游戏，明天可能就有人上班刷抖音，明天强调不能上班刷抖音，后天就会有人偷偷逛淘宝。
如果你想造一艘船，不要鼓励人们去伐木、去分配工作、去发号施令。你应该做的是，教会人们去渴望大海的宽广无边和高深莫测。
这就是目标的意义。
图片来自电影《筋疲力尽》
3、对各工作模块进行颗粒度更细化的分解并加强追踪
员工选择玩游戏，说到底，是在那一刻，他觉得没有任何迫切的工作需要他马上着手处理。
之所以出现这种情况，很多时候，是管理者和员工对同一件事情到底应该花多少时间和精力的判断，存在巨大差距。
管理者在规划一项工作时，希望员工能用3天的时间，出来一个自己想要的结果，在员工那儿，他觉得这件事用2小时就能完成。
就以人力资源部门的离职访谈为例，假如你是人力资源部门负责人，可能会认为一个核心员工的离职访谈起码3小时起：
访谈前：查询档案、履历，了解员工基本信息、在公司的发展历程、绩效情况等，并做初步判断；了解其直属领导的评价和对他离职原因的分析；
访谈中：确保所有离职访谈应涉及到的问题都聊到，得到HR想要的信息，同时也给即将离职的员工一个良好的感受和体验；
访谈后：访谈信息的记录、完善和整理，相关问题的沟通反馈、解决意见。但落实到实际操作的专员身上，他可能不到半小时就能走走过场处理完。
正因因此，这就需要管理者与员工一起，把相应工作的步骤、流程和标准梳理得更加细化，颗粒度更小，并加强对工作质量和结果的检查和追踪。
没有工作不饱和的员工，只有没有保质保量完成工作的员工。作为管理者，我们期待的结果，只能从更精细化的质量要求和不断追踪中获得。
图片来自电视剧《二十不惑》
分心时代，管理注意力是每一个人面临的挑战，作为管理者，不仅要做好自我管理，更要在这种挑战中，帮助下属做好自我管理。
遇到像下属上班玩游戏这种棘手问题，不应简单粗暴对待，而是应该与员工一起，找出原因，解决游戏背后隐藏的问题，才是有效的管理。
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