跳槽入火坑，吃亏不说还影响前途——面试两技巧，助你选对好工作
职场新人去面试，会力争表达出自己迫切想要入职的意愿。因为职场新人的资本有限，所以在面试时，往往不占据主动地位，成为被用人单位挑挑拣拣的候选人。
但对于混战职场多年的精英来说，面试就是一场双向评估的选择。跳槽是个重要决定，这会直接影响到自己的事业与收入的后续发展。如果跳错了坑，不单在履历上会是个败笔，由于之间耗费的时间，也会拉低下一份工作的谈薪筹码。
我认识的一位保险公司高管，被一家地产公司相中，许诺高薪与期权，花了大半年的时间才将这名高管挖了过来。
刚入职时风光无限，要什么资源就给什么资源。谁知道，高管在地产公司套用前公司的那套电商运营手法，根本就水土不服。老板等了三个月，结果连一单都没开，立马就让HR找这名高管给办离职。
高管面子挂不住，仅三个月时间就被淘汰了，这是他就职履历上的重大黑点。后续办离职，这名高管找了老板、HR，都没能讨要到当时许诺的期权，心里恼火但也无计可施。
所以，对于职场有资历的老手，在选择跳槽做面试是，一定要把握住这次双向评估的机会。因为我们都希望下一份工作既有发展机会，有稳定，这与你和未来上司是否有契合度相关。
那么，在面试时，你可以评估你的未来领导是否存在着两种情况：
1. 自我价值感低
2. 言行不一致。
如果在面试中，你就感觉到未来领导具有以上特质，那么你要谨慎考虑是否决定入坑。因为如果一旦入职再换工作，对你而言，也是一件高成本与高风险的事。
那么如何评估你的未来领导是否具有这两种情况呢？
一、对方自我价值感的评估方法
如果是中、高级岗位，在通过初试后，一般会再由直属领导来给你面试。直属领导由于分管业务，将来也会跟你有非常多的工作接触，所以他对你的面试关注度会比HR更高。
同时，他考虑的不单是你的业务能力，还包括你与他是否气场相投。毕竟，没有领导希望招一个刺头来帮忙做事。
所以，当你与未来直属领导面试时，你可以留意对方是否有以下表现：对你的表述内容，进行贬低、嗤笑或直接打断。
在面试时，由于双方之前并没有接触，再加上又是一个职业化的场景，按照常理来说大家都是以礼相待。
但自我价值感低的领导，会通过各种方式来“宣称”自己的地位要比你高。他会更希望通过你的低姿态来验证自己的价值比你更高。
燕玲是一名公司的财务主管，之前是在500强外企工作。财务能力过关，而且英语听、说、读、写都没问题。由于现在外企不景气，燕玲通过猎头来应聘现在这家民企财务经理。
燕玲的综合素质得到了HR的认可，所以进入了复试。在会议室中等待了将近半小时，财务总监进来了。
燕玲连忙跟这位未来总监打招呼，总监显得很忙的样子，没有回应，直接拿起燕玲的简历，请燕玲做自我介绍。
当燕玲介绍完自己之后，总监又翻了翻简历说：“我看你也不怎么优秀嘛”。
燕玲一愣，不明白总监这股深深的恶意来自哪里。总监继续问道：“你的期望工资是多少？”
燕玲回答到：“之前我一直在500强外企，薪资水平在简历上也有写。我想这次换工作的话，不要低于我原先的薪资水平。因为我相关的财务证书都考出来了。”
总监有些不屑地问道：“你有哪些证书？”
燕玲说：“我简历上都写了，有CFA。。。”
还没等燕玲说完，总监直接打断了燕玲：“估计你之前一直在这家公司，对外界了解的不多。你的这个薪资要求，完全超出了你本身的价值。如果你能接受原先工资的一半，我还能考虑考虑你。”
如果你是燕玲，你会做什么选择呢？
我们可以从这名财务总监在面试时的表现，感觉出总监并不尊重候选人。如果在双方还几乎是陌生人时，总监都不能对你维持基本的社交礼仪。那么将来你入职后，你的职级比对方低，对方会更变本加厉。
很多对下属苛刻的领导，其实是属于价值感低下的人。越是自身没有，越是要靠打压下属，来获得内心价值感的满足。
就像文中的总监，他一直民企，从未进过外企，并别提是500强企业了。财务专业证书，说不定还没有燕玲多。所以一看到燕玲的资历，就被激起了内心的不安全感。此时，打压燕玲来获取安全感，是自我价值感低的领导的惯用手法。
如果为了保住工作不得不低头，你就需要迎合领导的内心需求。面对领导的指责、打压，能够弹性消化，有时还需要主动去讨好领导。这么做，都是为了适应工作环境。
所以，如果你也在面试时也遇到了这类领导，对方给到你的入职薪资待遇非常理想，让你很难抉择时，你就要掂量下在入职之后，你是否能弹性消化领导的指责，并时不时的主动讨好领导。
当然，若是薪资相差没有那么悬殊，尽量选择自我价值感高的领导。这类领导由于自身安全感足够，所以并不需要盘剥下属，向下属索取内心安全感的满足。他们能够更好的带领下属一起发展，迎接更高的挑战，共享胜利的果实。
二、对方言行的一致性的评估
我们在考虑是否入职前，都会去向面试者了解未来岗位的发展前景。为了更好地吸引住候选人，很多领导都非常善于给候选人画大饼。
我八年前去面试一家台湾企业，HR跟我说企业非常重视员工的福利。
如果你也听到了这类话，建议你可以使用具体化技术，也就是进一步询问对方具体内容。不用觉得不好意思，因为你已经不是职场新人。你有你的资本，你也是面试中评估对方的人。
我当时问了HR“重视员工福利”的具体内容，HR回答：“我们在茶水间提供微波炉、蒸锅，可以让自带午餐的员工吃上热饭热菜”。
如果不问，单从HR说得员工福利好中，我们头脑里所想象的大饼可能是：员工免费体检（含牙科）、年度海外旅游等。
所以，面试时要听对方说得话，也要进一步询问对方具体落实的行为，以此来验证对方是否能做到言行一致。
如果对方跟你说：“我们需要人才，看中人才，培养人才”，一句口号听着让人激动，那么你可以具体问问对方是如何做的。
曾有位公司秘书小妙跟我说，他的老板对她非常好。她从上一家公司就跟着这位老板了。老板从一个外地人到上海创业，现在已经在上海买了三套房，儿子送到美国读幼儿园。
小妙说：虽然现在我就拿之前薪水的三分之一，但我也很愿意跟着老板干。
我向小妙了解了她的工作现状。她现在要负责新店的运营，还要求全体5名员工每天下班后进行30分钟培训。连普通员工都要每天义务加班半小时，小妙这个总店运营更是加班得厉害。但薪资就原先的三分之一。
不知为何小妙仍然觉得老板对她好，估计老板很会画饼，让小妙觉得即使被降薪，也甘之如饴。
但没有真材实料的大饼，终究是填不饱员工的肚子的。与其在入职后才幡然醒悟，不如在面试时了解实情，让自己做出明智的选择。
我想作为职场老手，你了解如何在面试中表现自己的优势，但同时也别忘了去评估你未来的领导，以此来避免自己入“火坑”。