用工成本预警！辞退已过退休年龄的员工要付经济补偿吗？
按照我国现行规定，招聘未达到退休年龄人员，在其已达退休年龄后继续为用人单位工作，用人单位辞退该名员工，是否需要支付经济补偿？在司法实践中存在不一致看法。下面，让我们一起来看两个裁判案例：
山东省济南市中级人民法院（2020）鲁01民终6782号
本案中，一审法院与二审法院判决结果完全相反的核心在于已达退休年龄的赵传仁与百脉公司之间的关系认定。一审法院认为自赵传仁领取居民养老保险金起与百脉公司之间应为劳务关系，解除劳务关系无需支付经济补偿。但二审法院认为赵传仁到百脉公司工作时，尚未超过法定退休年龄与百脉之间属于劳动关系，达到退休年龄后仍继续在百脉公司工作，双方之间仍为劳动关系，解除劳动关系需支付经济补偿。
辽宁省沈阳市中级人民法院（2021）辽01民终596号
本案中，一审法院、二审法院均认为已达到法定退休年龄，此后双方形成劳务关系。朱智秋主张沈阳公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求系以双方之间存在劳动关系为前提。但在沈阳公司向朱智秋作出退休通知书时双方已不具有劳动关系。因此对朱智秋的上诉请求不予支持。
那我国法律是如何规定的？企业在用工管理中还存在哪些常见风险，如何规避？笔者进行研究后进行初步分析，以供探讨。
1.《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十四条第二款规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。”
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008.9.18施行）第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021.1.1施行）第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
对于企业而言，劳动争议引发诉讼是极其浪费人力物力的一件事，也不利于企业内部的管理。除了案例体现的风险外，笔者整理了劳动用工方面易出现的法律风险如下：
1、未订立书面劳动合同，面临需支付劳动者二倍工资的风险。
2、试用期违法辞退，面临需向劳动者支付赔偿金的风险。
3、未足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，面临劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，并支付经济补偿金的风险。
4、用人单位违法解除劳动合同，面临以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的风险。
5、规章制度未按法定程序制作，面临规章制度不受法律认可，起不到约束作用的风险。
三、法律建议
针对上述法律风险，笔者提供一些法律建议，让企业用工管理更合法、高效，建立和谐的劳资关系，促进高效生产、运营：
1、制作完善的劳动合同文本，并及时与劳动者签订书面的劳动合同。
2、细化招聘条件，明确岗位职责，以便在试用期合法“分手”。
3、按照法定程序制定《员工手册》、《岗位职责说明书》、《考核标准》等规章制度，在企业内部建立一套合法且行之有效的“游戏规则”，便于对员工进行有效管理。当出现消极怠工、恶意旷工的员工时，企业也能够行之有效地进行处理，不至于完全被动。
4、及时支付劳动报酬，按时为劳动者缴纳社会保险费。
5、解除劳动合同必须满足《劳动合同法》规定的条件，不能一意孤行，否则需支付高额赔偿金，甚至面临无法解除劳动合同的情况。