简单直接吴亚军，龙湖没有家文化
当时有员工像媒体透露，高层在约谈时对大家说：“不要总谈感情，公司不是你们的家。”
吴亚军此番戳破“公司不是家”的窗户纸，是对公司管理的一种鞭策。
正如她后来所补充：
“楼主你不用心惊，我不是冲你来，而是借题发挥。
龙湖反对‘家’文化！我们讲‘初心’、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！
有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我‘吴妈妈’，对不起，你可以叫我‘老吴’，也可叫‘吴老师’，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了。
龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”
其实，稍微了解吴亚军，就知道她本就是一个简单直接的人。
在龙湖内部，她尽量消除上司与下属的差别，她曾让员工直呼自己吴亚军，但大家觉得别扭而作罢。
她的办公室只有十几平方米，里面也很普通；她也没有私人秘书，重要的讲话稿都是自己写。
去一线公司考察，她对高层管理人员、中层员工，甚至园林里干活的工人和销售人员，都习惯喊一声“兄弟”，因为这样才没有高低之分。
我当你是“兄弟”，你却叫我一声“妈”？
从这点你便能够理解吴亚军为什么会拒绝“甜蜜”。
并且，龙湖内部氛围非常开放，员工可以在工作圈中畅所欲言，如果提到公司某个部门某个上司的问题，该部门上司必须实名出来回答和回应。
吴亚军在工作圈犀利回复也非第一次了，今天的这场被全行业看到的对话，恰恰反映了龙湖的真实不虚伪，以及每个员工都有发言和老板对话的权利。
吴亚军认为，平等的关系可以让员工更好地投入工作，她非常强调这种平等。
一位龙湖员工曾这样评价吴亚军的管理风格和处事之道：
“她是一名公私分明的老板，把公司的长远发展放在非常重要的位置，她说只有那样做才对得起龙湖集团所有的员工。
在管理方面，她绝不会任人唯亲，她曾经为了公司的长远发展考虑，含着眼泪请辞过老部下。”
在龙湖2014年版本的企业文化中，有这样一些令人印象深刻的表达：
龙湖反对给任何领导设置专职秘书、助理 龙湖反对任何领导的办公室大于20平米 龙湖反对下级给上级提包、开车门、扶电梯、送礼、请吃饭 龙湖反对感情、人情、关系重于绩效、能力的“家文化” 龙湖反对内部聚餐时按职务高低分层排桌 龙湖反对领导不下班、下属就不敢下班 龙湖反对无急事老打电话叨扰在休假中的员工
你会看到反对“家长制”、反对“家文化”的理念，很多年前就已融入龙湖的血液。
这次的事件，仅仅是吴亚军对龙湖文化的一次“借题发挥”的重申。
很多组织，在规模做大之后，往往会出现难以避免的“大公司病”。
趋于安逸、失去危机意识、福利提高、效率降低……诺基亚、柯达等众多500强外企的衰败，已经提供了充分的案例。
这几年，房企都在与“大公司病”做抗争。
例如正荣地产，在“幸福企业”的基础上，提出了“幸福奋斗事业家”，让幸福与奋斗形成平衡。
世茂也一样，在过去企业文化的基础上，今年更多的加入了“奋斗”的元素。
对地产人而言，公司不是家，幸福是靠每一个人奋斗出来的。
龙湖不是一个家，但也正因为这种“结果导向、简单直接”工作理念，给了更多龙湖人发展的平台和稳健的庇护。
今年疫情期间，龙湖没有出现区域组织合并、没有出现裁员；
三大红线出台后，龙湖是30强民营房企中唯一绿档企业，其信用等级和融资成本甚至比多数国企更好。
此外，龙湖今年还扩大校园招聘，解决应届生就业难题。
除原有四大主航道业务招聘500多人外，其数字科技部门还将在国内外招聘超过200人，加上其他校招子品牌，预计将录用应届生上千人。
在年初的业绩发布会上，吴亚军说：
龙湖的底气是“晴天补屋顶”。
没有“家文化”的龙湖，却有为更多人遮风避雨的能力。
这是老吴给地产人最好的一课。
