破解“人才瓶颈”不能只做表面文章
近日，人民日报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查，不少企业反映，创新中遇到“人才瓶颈”，在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面，鼓励创新的人才政策落实还不是很到位，导致人才请不来、留不住，企业创新借不上人才的力。
毫无疑问，人才是创新最核心、最关键的因素。没有人才，就谈不上创新，没有人才，就不可能创新。但是，人才不是天上掉下来的。就算天上能够掉人才，如果没有良好的生存与发展环境，没有他们发挥的余地和相应的待遇，也会一个个地离开。而“人才瓶颈”的问题，显然不是个别地方、个别企业存在，而是相当一部分地区和企业都面临这样的困局。
那么，在每年都有大量高校毕业生走向社会，甚至大学生就业已经成为一种压力的情况下，为什么还会出现“人才瓶颈”的问题呢？就算不是每个大学毕业生都能称作人才，有这么多大学毕业生，也不应该出现“人才瓶颈”问题，不应该有那么多地方、那么企业因为人才而烦恼，甚至直接影响企业发展。从媒体调查的情况来看，很显然，“人才瓶颈”问题的出现，不是偶然的，解决“人才瓶颈”问题，也不能就事论事，而必须剖析原因，对症下药。就眼前的实际情况而言，至少要做到“三个结合”。
产、学结合，无疑是解决“人才瓶颈”问题的前提。每年数百万的大学毕业生，企业却大喊招不到合适的人。而且，很多地方、企业都是把招聘会开到了学校，为什么还会出现“人才瓶颈”问题呢？毫无疑问，是否“合适”、是否适销对路，是极为关键的。如果大学培养的学生企业不需要，企业需要的人才大学又不去培养，自然，毕业生再多，也解决不了企业的人才问题。
而从目前大学培养人才的思路来看，显然存在只考虑是不是热门，不考虑是不是需要，只注重理论知识灌输，不注重动手能力培养的现象，或培养的学生专业不对口，或专业对口能力不够。如果企业选择这样的学生，就必须继续花大力气、费大代价进行培养。一旦培养成了，又有可能拍屁股走人现象。所以，“人才瓶颈”也就不可避免地会出现了。所以，如何做好产学结合工作，加强学校在人才培养方面的适用性、实用性，就显得极其重要。如美团点评与清华大学建立产学合作关系，在前沿技术转化、创新教育实践、社会服务等领域展开深度合作，就能够使人才培养与企业需要有机结合，从而大大提高学校人才培养的效率，也能有效提高企业引进人才和使用人才的效率。
积极引进人才，无疑是地方经济和企业发展必须做好的一项工作。没有足够的人才支撑，经济和企业就不可能发展、不可能进步、不可能转型升级。但是，如果只注重人才引进，而不注重人才使用，不真正做到人尽其才，不把引进和使用结合起来，而是引进一套、使用一套，也是不可能充分发挥人才的作用的，不可能使人才成为经济转型、企业创新的基本动力的。
事实上，就各地在人才引进方面的情况来看，力度还是比较大的，各种各样的人才招聘会、吸引人才的政策、引进人才的奖励措施等都非常多。但是，人才引进以后，如何使用，却面临比较大的矛盾和问题。除了在户籍、子女上学和就医、社会保障等方面存在比较多的问题，人才引进以后没有办法象本地居民一样享受各种权利之外，所引进的人才在使用方面也存在诸多问题，没有把人才用到真正可以发挥作用的岗位。相当一部分人才，都从事与本人特长不相符的工作，继而导致人才的作用发挥受到很大限制。有的千方百计引进的人才，最终还是因为使用不当被其他地方和企业挖走。如何把引进和使用紧密结合起来，最大限度地发挥人才的作用，做到引、用结合，也是必须认真抓好的一项工作。
当然，按照目前人才管理的相关规定，尽管有的人才技能水平很高、管理能力也很强，但是，如果没有相应的职称，也会对人才作用的发挥产生极为不利的影响。特别是那些比较重视实际操作、动手能力很强的人才，可能会因为理论功底相对较差、文凭较低、没有高学历等，在职称评定方面受到很大制约，很难拿到与其能力和技术水平相一致的职称，就有可能对其作用的发挥、积极性的调动等产生很大影响，无法做到人尽其才、人尽其能。
这也意味着，如何通过调整职称评定和考核机制，更多地关注人才的动手能力和实际操作水平，关注其在实际工作中取得的成果，做到职、能结合，也是非常必要的。要知道，在现行体制下，没有相应的职称，无论是提职、薪酬、社会地位等，都会受到影响的，久而久之，就有可能使人才的内在动力产生影响。那么，有关方面是否可以就这个问题进行专题研究，使出解决的办法，不要再让人才因为学历、文凭等无法得到与技能、技术、管理等相适应的职称而利益受到影响。一味地看文凭、看学历、看理论方面的著作，只会培养书呆子，培养动手能力差的人，而象袁隆平这样的“动手人才”，也会因为僵化的职称评定机制、学位评定机制等，可以在国外获得院士学位，而在国内却无法得到相应的资格。显然，这是十分不合理的，也是不利于人才的培养和使用，不利于人才作用的发挥的。
总之，破解“人才瓶颈”，不能靠喊，不能只做表面文章，而要靠做，要靠人才管理体制、培养机制、使用机制等的改革，靠真正把人才当回事，真正建立一套有利于人才成长、人才作用发挥、人才积极性调动的机制，别让人才因为各种不合理的机制而无法发挥作用，最终影响企业创新、影响经济转型。