为什么企业喜欢用有猎头背景的招聘经理？谈谈优秀猎头是如何交付的！
很多非人力资源专业或背景的人如果希望去企业做hr，但是又没有实际的hr工作经验，通过去猎头公司工作过一段时间，做出一定业绩，再到甲方就容易多了。因为企业更喜欢用有猎头经验背景的招聘经理。
人力资源六大模块：人力资源规划、招聘、员工关系、培训、绩效、薪酬当中，对企业最为关键和重要，同样对人力资源从业人员最能体现业绩价值的就是招聘工作。
不论是刚刚成立的创业公司，还是想扩张发展的成熟企业，都离不开招聘。
在招聘领域，如果你做过几年猎头，那么对于找人这件事实际上就是家常便饭了。而企业也乐意找这样的熟手来解决招聘难的问题。
我自己包括我身边的同行，在给自己招聘招聘人员的时候就会重点关注有过成功业绩猎头经验的选手，基本上都上手很快。当然，不是说没有猎头经验就不行，我带过的团队中也有没有猎头背景的，但是招聘速度也很快。
很牛的猎头基本上都是结果导向，交付速度快，人选质量高，过程把控张弛有度。
有几种猎头选手是hr不太喜欢的：
速度很快，但是质量很差，浪费双方的时间，不对，是三方的时间（hr/候选人/猎头自己）
一周不见一份简历报告，即便一周勉强推荐了两份报告，也是那种“可退可不退”，不是让人眼前一亮感觉的简历，基本上通过率非常非常低，这样也是在浪费时间的同时，浪费猎头在hr甲方的信任值，当信任值下降到一定程度，基本hr就是猎头看到的“爱答不理”了。
所以，候选人质量是第一位的，如果再加上速度，那么hr会很乐意第一时间把单子交给你来做。
如何提升推荐人选的质量？
第一，精准把控客户诉求
信息传递要准确无误，通常情况下猎头的流程：hr告诉猎头顾问找xx职位，专业一些的会发一份岗位jd给到猎头，猎头顾问看完后会开会告诉寻访员，岗位要求，以及在多长时间内交付。
告诉你个不幸的消息，有些时候hr都不知道用人部门领导的“真正需求”是什么，假设hr传递的信息是真实有效的，那么猎头的理解，再到寻访员的理解可能会有差距，除非你做的单子都是经常做的，新单子会出现“磨合期”的情况，也就是推荐上去hr要么没有回复或者回复很慢。自己的信心也会很受打击。
应对策略：
1.如果有机会能够与hr甚至用人部门面对面交流，那么尽可能的参加，面谈和电话还是有差异的。
2.通过推荐人选来了解客户的需求，第一波推荐的人选面试结束后，了解下候选人对这个岗位的理解以及用她认为企业方的诉求是什么，及时调整方向。
3.找当行业里这个岗位的优秀人选跟他请教这类岗位的核心胜任力是什么，应该从哪里找，甚至让热心市民帮忙推荐。
第二，扩大寻访渠道
寻访渠道具体不在这里赘述，可以参考老猎头网之前发布过的文章。
这里具体说下寻访的策略。
将目标岗位jd做分析后，划分出来第一梯队，第二梯队，第三梯队的目标人选。举个例子，寻找汽车零配件厂的plant manager，第一梯队目标人选要求是：同类产品、同类岗位、同类行业；第二梯队，上下游产业链，比如整车厂的或其他汽车零配件的也可以尝试，前提是你把第一梯队的目标人选已经摸排了接触了一遍。第三梯队，其他生产制造业的厂长。一般情况下完成一二梯队的人才摸排基本就出来了。
这里重点强调的是：不要因为没有现成的资源或网络找不到就放弃第一梯队的摸排，你不做，竞争对手也会做这件事，可以通过打cc，候选人介绍等方式找到那个人。有部分朋友的做法是网上搜到了第三梯队的人选感觉差不多就推荐过去了，这样的确会让hr感觉你“不专业”，虽然你完成了一个公司内部的绩效任务。
第三，找到第一、二梯队的候选人后，遇到候选人拒绝，不要直接放弃。
举个例子，之前做猎头的时候给一家房地产企业推荐集团成本总监，这个岗位在我接手之前已经给到有10家供应商做过一个月的时间，我推荐成功的这位候选人被猎头找过不下五次，第六次她同意我推荐试试。这是候选人亲口告诉我的。最后跟老板从下午7点聊到晚上12点，成功入职。过程还帮候选人争取到一些住房额外的福利。企业hr和候选人都很满意。
很多人打电话过去，候选人说不考虑，就挂断了，猎头自己也放弃跟进了，不要这样，如果这个人选是第一梯队的一定好好好跟进，了解她的职业诉求，即便不合适也可以保持联络，甚至帮忙让他推荐。
有些时候，候选人的信息也会有误，比如听xx说那个公司老板咋样，我还是不考虑了，这时候你要消除候选人的顾虑。或者从更大的局面来说服候选人去做出更加正确的选择。
第三，兵贵神速，要快，要勤。
可以参阅：
十多年来，我面试过，见过，听过很多的猎头、招聘经理，100个人中，可能只有不到10个人做到足够快，足够勤奋。所以，我们可以更快，懂的人自然知道我说的是啥意思。
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