高杰：如何破解绩效考核不公的魔咒
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记得美国通用电气曾经的老大杰克·韦尔奇曾经说过：绩效区分是建立伟大组织的唯一标准。好多人不理解，至今也搞不明白，笔者今天就给大家再解读一下。
我们说管理是一种基于人性的假设，麦格雷戈的X理论认为，人天性厌恶工作，逃避责任，不诚实等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、 惩罚的方法。基于这种人性的假设，管理者为了克服人性的“恶”，强化权责分工，强化目标管理，强化绩效评价，强化绩效改进，强化培训学习这一切背后的逻辑就是为了建立——区分。通过区分识别优、良、劣、差，进而通过激励和鞭策，以先进驱动后进，实现组织良性的可持续发展。这也是杰克·韦尔奇为什么认为绩效区分是美国通用电气公司实现持续增长的利器的根本原因。
在现实中，我们都认为绩效很重要，可是一看绩效考核结果，区分谈不上，优、良、劣、差更别提，考成一团和气却是常态，更可怕的是考核结果被操纵，成为别有用心的人整人的工具，最可笑的是这一切考核都程序合法，老板不认同想推翻，大家就一起“将””军”。最终从上到下轰轰烈烈实实在在地走了高成本绩效考核的形式。
如何破解这个魔咒？
一、强化绩效考核全过程管理
1、目标清晰，不轻率，符合SMART原则。
2、计划管理，路径科学，走的通、经得住5W2H拷问。
3、反馈机制要健全，建立周月季年例会制。
4、辅导跟进，督导重心下移一线。
5、绩效记录，证据确凿经得起追溯。
二、绩效评估组织
1、公司层面：公司绩效评估、部门绩效评估。
2、部门层面：各岗位绩效评估。
3、绩效评估：过程透明。
4、标准科学：制定公司、部门、岗位评估标准。
5、程序合法：先公司，后部门，再部门各岗位。
三、考核结果强制分布
根据公司整体考核成绩，各部门考核结果强制分布。比如，公司整体绩效达成为90分，那么，公司各部门平均考核成绩不能超过90分，以90分为中位数，各部门考核成绩强制分布。
同时部门层面要做到，各岗位考核结果强制分布。比如，部门考核成绩80分，部门各岗位平均考核成绩不能超过80分，以80分为中位数，各岗位考核成绩强制分布。
我相信做到以上几点，考核不公的魔咒应该能破，大家认为呢？
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；5S营销系统创始人；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团 (上市公司) 人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。