刚刚复工，老板给的第一件任务就是裁人！处理不当的裁员究竟伤害了谁？
在经济低迷时期，业务经理严重依赖他们的人力资源合作伙伴。这是一个人力资源专业人士作为业务管理者建立个人品牌的关键时期。
a.成立一个由财务总监、运营总监和人力资源总监组成的领导团队，共同制定计划。
b.不要等着别人告诉你该做什么。你是领导者，而不是服务提供者。在你的业务伙伴做出不合适的计划并强迫你执行之前，你必须向他交付一个可靠的计划。时间就是一切！
c.要成为业务的领导者，不要做员工的拥护者。你必须平衡人员和财务。一项成功的计划是，总经理相信这将使公司业务在未来几年获得成功。要有逻辑，不要情绪化。与你的团队（财务和运营）共同制定计划，而你是团队领导者。
你的领导团队当前的目标是，“最大限度地降低劳动力成本，同时保留满足战略计划所需的技能。”
关注劳动力成本，而不是人数。裁员（RIF）可能是降低劳动力成本的一种方法，但是也有很多其他的方法来降低劳动力成本。这些将在之后的文章里阐述。
解雇员工会给公司文化带来创伤。如果处理不好，你将失去许多“幸存者”（注：人力资源专家形象地把没有被裁掉的公司员工称作“幸存者”），工作效率也会降低。
1.你可能解雇了“错误”员工
2.你可能会失去关键人才
3.你可能创造出一种让人恐慌和感到被孤立的企业文化
1. 高绩效员工拿到了遣散费，很快就找到了其他工作。与此同时， AT&T向离开的员工支付报酬，同时还要雇佣新员工填补因为自愿离职空出来的职位。
2. 战略性岗位的员工离开了。2000年，互联网电话将电信网络从语音转化为数据。网络工程师需求量很大。当AT&T宣布自愿离职福利时，几乎90%的新雇佣的网络工程师都拿到了遣散费，然后为了更高的薪水而去了硅谷。失去了掌握关键技能的员工，AT&T的业务战略被迫停滞。
在接下来的几周，HRoot和我将逐步帮助您创建劳动力重新配置计划。敬请关注!