年纪越大约有资历，日本职场不存在“年轻饭”

本文转载自 中欧商业论，作者 五强

又到了年底，上班族们可能要开始盘算今年的年终奖了。在日本，没有年终奖这个说法，绝大部分日本企业一年发两次奖金，分别是夏季奖金和冬季奖金，每次的奖金额大约相当于2～3个月的工资。

《日本经济新闻》在2019年做过一次全行业奖金调查，当年夏季奖金的人均支付额约83.98万日元，冬季奖金的人均支付额为84.03万日元，比2018年下降了不到一个百分点，按当时汇率算，一个日本职员的全年奖金平均相当于人民币10.8万。

今年碰上疫情，日本经济在负增长，大部分企业的日子也不好过，所以，今年的冬季奖金也让人高兴不起来。

日本劳务行政研究所对在东证一部上市的205家企业进行调查，今年预计的人均冬季奖金额为74.4万日元，比夏季奖还少了4400多日元。很多受疫情影响严重的企业，冬季奖甚至打了五到七折；业绩下滑最严重的航空旅游企业，如全日空、JTB旅行社等公司，干脆取消了冬季奖。

01 “辈分”与暗藏的阶层

在日本，一个员工可以拿到多少奖金，并没什么悬念，就算干得很出色，也不会比别人多太多，只要干得不是太差劲，也不会比别人少太多，日本企业不会通过“拉开奖金差距”的方式，刺激员工们你追我干地拼业绩。

这听上去有点“大锅饭”的意思，但在日本人看来，这也是一种“团队精神”；日本受中国儒家文化的影响，喜欢中庸之道，不愿出锐拔萃、但也不能掉队。

但在这样的团队里面，却很讲究“论资排辈”，日本人在很多场合都讲“辈分”，比如早进入公司或学校的人就是“前辈”，晚进的就是“后辈”，所以在职场上，经常能看到年纪大的人管年轻人叫“前辈”，就是因为年轻人进公司的时间早。

举个例子，比如佐藤在某公司是28期生，这说明他是这家公司开始对外招聘的第28年进公司的，比他早一年进公司的被称为27期生，就算是他的前辈了；前辈要指导后辈，后辈要向前辈学习。

除了“辈分”之外，日本企业里还有很多暗藏的阶层，比如员工分为正社员、契约社员、零时工。正社员和公司签的是没有劳动期限的合同，默认终身雇佣；契约社员的劳动合同期限一般是1～3年，而零时工则是干一天活算一天工钱的那种。

以应届毕业生身份进入企业的员工，和从其他公司跳槽来的员工，在感觉上也有一些微妙的差别，后者叫“中途采用”，不仅在“辈分”上吃亏，还有点“血统不纯”的意思。这种文化带来的问题之一，就是日本人不喜欢随便跳槽，因为好不容易在一家公司熬成“前辈”了，换一家公司又要变成别人的“后辈”，实在太不合算了。

跳槽不仅在“辈分”上吃亏，在钱上也吃亏。

在大部分情况下，日本公司职员的收入和年龄成正比，比如20岁的新入社员，月薪就是20万日元，干到30岁时，月薪差不多涨到30万；12个月的月薪，加夏、冬两次奖金，一个人的年薪大概就是他的年龄乘16～18，比如一个人干到50岁，他的年收入大概就在800～1000万之间。所以，日本人通常在50岁～60岁的时候，达到一生收入和辈分的峰值，这也是他们人生充实感最强的阶段。

02 “退职金”与富裕的晚年

当然，行业和企业的不同，也是有收入差距的。日本最近有一个《就职人气企业调查》显示，伊藤忠、三菱、住友、丸红这些大商社，还是大学生们的求职首选。在日本传统商社、银行金融、建筑地产等行业中，大型企业的社员平均收入通常超能过1000万日元，而日本全行业的员工平均年收大约在400～500万日元。

但是，高收入相应也会有高压力和高税收。日本高收入人群的个人所得税逐年增加，以年收入1000万日元为例，个人所得税从2002年的200万增加到2020年的274万；另外，收入越高加班越时间也越长，很多年收1000万以上的公司，员工每个月的加班时间都在60小时以上；所以平衡地来看，日本社会的收入差距并不算太大。

除了工资，大部分企业在员工退休或离职时，会根据员工为公司的服务年限，一次性支付一笔“退职金”，一般来说，如果是中途离职，这笔钱的金额会少得可怜；但如果是终身受雇，并且一直干到60岁退休，大部分企业的退职金一般会在2000万日元左右，相当于130万人民币。

而且，很多员工在退休后还会被企业返聘，以一半的薪水（400～600万日元）继续干原来的工作，再加上政府的社保退休金，他们的晚年生活依然能在金钱方面保持宽裕。

前段时间日本电视台播了节目，对日本各个地区的家庭进行存款调查，很多地方的家庭存款都在1000万日元以上，东京更是以超过2000万排在全日本第一；看来，日本老百姓还是蛮有钱的，但这也和日本社会的老龄化有关，因为很多人的存款都来自丰厚的退职金。

“退职金”制度也让日本人一般不会选择轻易跳槽，而且，很多人的工资还会越跳越低。

03 全员“经营者”

我曾向东京理科大学的佐佐木教授请教过日本企业的用人问题，他的观点是：美国的劳动力市场发达，不管是优秀人才还是体力劳动者，企业都可以轻易从市场中获得；但日本如果也这么干，就无法在国际竞争中获胜，因为就算日本企业给出与美国企业同样的薪资，世界一流人才也无意来日本工作；所以，日本企业必须从廉价的应届毕业生开始，为自己培养人才。

因此日本企业注重OJT（On-the-job training 在职培训），注重让员工熟练掌握与公司业务相关的专业技能，而且要经常轮岗，以全方位学习公司各岗位的工作技能。同时，公司也会鼓励员工去参加各种国家认可的技能资格考试，获得的技能资格证书越多，薪水也会相应越高。

相反，在日本读MBA不是很有市场，因为很少有企业需要请一个“空降兵”来管理，所以拿到MBA文凭还不如拿一个技能资格证书，比如“中小企业诊断士”资格，这也是日本的MBA教育一直不发达的原因。

佐佐木教授还向我展示了一个图表，里面有两条线，一条是年收入随年龄增加的直线，另一条是员工为企业创造价值的曲线。在应届毕业生刚入职的阶段，公司付出的薪水要高于员工创造的价值；当员工具备一定工作能力时，他为公司创造的价值要高于公司付给他的薪水；但当他年纪大了以后，创造的价值开始下降，可是薪水却变得非常高。

一个人在30～50岁之间是创造价值的能力高峰期，30岁之前经验不足，50岁之后体力不足，但如果完全按能力和价值创造支付报酬，50岁以后的薪酬水平应该是下降的，但如果真这样做，就会与日本的“辈分”文化产生冲突。

另一方面，这种年功序列工资制，也是一种对未来的隐形投资。员工在年富力强的时候努力工作，等到干不动的时候，公司用丰厚的回报给予反哺，这种制度把企业和员工的利益捆绑在一起，让企业主和员工都必须立足长远考虑问题，当公司短期利益和持续经营之间产生冲突的时候，会毫不犹豫地选择持续经营，否则公司黄了，大家的养老金都要打水漂。

“企业家”这类词在日本很少有人说，日本的分钱制度，让企业所有者和经营者的界限不是很分明，不管是资方还是劳方，都把企业当作自己安身立命的地方，都认为自己承担着把企业经营好的责任。所以，日本通常以“经营者”的称呼代替“企业家”，而且强调“全员参与经营，人人都是经营者”。这也是稻盛和夫常挂在嘴上的一句话。

当然，这种企业制度也有很多显而易见的弊端，比如让组织保守和僵化，压抑创新等，所以，从上世纪九十年代开始，日本社会对于破除终身雇佣和年功序列的呼声越来越高，很多企业都在往更加国际化的管理模式转型，主张人才的自由流动和多样性，按能力给钱，让价值创造与价值分配更加匹配。

今天的日本社会，对外面临全球化的冲击，对内面临高龄化、少子化、劳动力不足的挑战，传统的企业制度不得不面临变化，但传统的惯性总是非常强大，真的要抛弃传统、拥抱变化，人们似乎又患得患失。