股权激励：孤岛卖鞋与盖房子的故事
20年前（1996年）的9月2日，我在清华大学经济管理学院大楼的图书馆中读书看报，这天的《中国证券报》头版头条刊登了时任国家经贸委副主任的陈清泰先生关于国企改革的讲话，其中第四条提到员工持股是国企改革的方向和重要措施。冥冥之中，上帝就指引我对这样一个似乎不起眼的话题产生了浓厚的兴趣，甚至指引了我最近20年的事业。
1998年中，当我从一家高大上的金融机构（某信托投资公司）辞职创办一个“皮包”（咨询）公司时，我就想起了两年前关注的这个话题：企业公司治理制度安排中的员工持股与股权激励。
其实，在成熟的市场经济国家中，企业的员工持股与股权激励，是再普通不过的一个制度安排，充分调动了企业经营中的内部利益主体的向心力、积极性和创造性潜能。但是，在1998年的中国（乃至18年后的今天），仅仅有零星的实践（如华为、上海部分国企的“期股制”试点、以及不伦不类的A股上市公司“内部职工股”制度），我要在中国企业界推广“股权激励”的理念，无异于在一个岛上给居民推销鞋子，而这个岛上所有居民都不穿鞋（所有的企业都没有股权激励制度）。甲推销员觉得这里没有市场，转身而去；乙推销员认为鞋是有利于居民的身体健康的，能让居民走路不会踩到玻璃，跑步可以更快，鞋是好东西，于是在这种信念的支持下，乙坚持在这个岛上推销鞋子，并最终取得了商业上的成功。我想，我是乙，我愿意在中国当时市场经济还刚萌芽的状态下推广“股权激励”这一已经被历史（时间）及国际（空间）实践证明的好制度。
究竟什么是股权激励？
从哲学的意义上理解，就是一种“（对内）开放”及“分享”的思想，企业的股东，越“舍”反而越能“得”到。我们发现，绝大多数的优秀企业都是一种“开放”的公司治理结构：对外开放，持续引进股权资本，从引进Private Equity（私募股权）资本，到IPO（Initial Public Offer）上市后面对公众资本市场；同时，这些优秀的企业在股权层面也持续的对内开放，把优秀和骨干员工发展成中长期、整理利益捆绑在一起、利益一致的股东。
从经济学的角度解释，“股权激励”实际上就是让企业雇员的整体报酬中，有与股东价值相一致、紧密挂钩的部分，从而引导和修正员工的行为。在为个人创造价值的过程中，自然就为股东创造了价值，从而减少代理（员工是企业雇主的代理人）成本。
随着社会经济的发展，仅仅用企业损益表的管理费用来雇佣（采购）“人力资源（Human Resource）已经不能满足企业治理的需要，优秀的人才，我们给了其一个定义：人力资本（Human Capital），而从财务学的角度，“资本”体现在资产负债表右下角的股东权益。所以，“股权激励”实际上也是财务学思维方式的一个重要突破与颠覆。
简而言之，“股权激励”未必一定是股权结构中直接的股权，任何一种跟踪股东价值、中长期且有条件的物质报酬形式，都是“股权激励”。可能是实股，也可能是干股（收益权），也可能是期权（或有股权），或上述三种形式的组合。
那么，是否所有的“公司”都可以做股权激励呢？其实，股权激励方案与制度的设计，如同盖房子，而任何一幢房子，要盖在一块基础设施完善、有水有电的地块（通俗地说叫“熟地”）上，才能够使用。我们这才发现，很多“公司”野蛮生长，企业的财务与法律治理非常不规范，比如说：偷税漏税、收入不入帐，因此，财务信息是不可信的；同样的业务，用不同的“公司”主体与不同的客户签约，法律不规范（同业竞争）等等。而这些财务与法律不规范的公司，其所谓“股权”毫无价值也没有任何公信力，用一个没有价值、没有公信力的东西来支付给雇员做所谓的“股权激励”报酬，或是双方（雇主与雇员）的无知，或是骗局。
这就是为什么18年来，荣正主要为公众公司（上市公司及新三板挂牌公司）和拟公众化公司设计股权激励，并且这样的标的其股权激励方案的落地性比较强，因为财务与法律的规范性是实施股权激励的前提条件。
而且，一旦企业选择了公众化之路，实际上，就选择了资本对外开放、持续开展资本运作的路。这样的公司，其“市值”有时比“利润”更重要，而股权激励，实质就是用“企业”的市值来支付对员工的报酬。无市值，即无从谈股权激励。从这个角度而言，我们奉为“员工持股经典”的“华为”就成为了一个另类的特例——似乎“华为”并没有上市，但“股权激励”（严格上讲是“分红权激励”） 的效果非常好。但其实，“华为”已经是一个内部公众化的公司，其有６～７万名员工持股，股东户数超过很多创业板、中小板的狭义公众公司，而“华为”作为一个有社会责任感和世界影响力的公司，其财务管理的规范性和透明度，已使其“股权（分红权）”非常有价值和公信力。而且，“华为”是一个持续经营且持续激励的优秀案例，而这两个“持续”恰恰是很多“公司”不具备的。常有人说，在工商局中，注册超过３年的公司都是少数，显然，这样“短命”的“公司”是无法实施股权激励的，即便形式上实施了，也大多是废纸。这就是很多创业公司“股权激励”灰飞烟灭的道理！
说到“持续激励”，这也是“股权激励”制度很重要的一个特征，真正有效的“股权激励”不是上市公司内部职工股那样的一次性“福利”，而是一个常态化的企业价值分享文化与制度安排。在成熟的市场经济国度中，企业实施股权激励，就像年终发红包那样的常态化，每个资深员工，每年总有解锁变现的股权（或期权），然后又被套上了新的“金手铐”，在任何一个时点离职，实际上都是有潜在的股权激励利益损失的，从而增加了人员离职的摩擦力，降低了离职概率。
“股权激励”四个字拆开来解读，“股权”其实是一个金融领域投资银行的概念，而“激励”则是人力资源管理的话题。所以，“股权激励”其实是人力资源经理们面对的一个资本运作话题，是一个交叉学科。很多人力资源经理并不了解公司的股本、损益（绝对值，如收入、利润；相对值，如ROE、IRR等），更没有“市值”的概念，在没有这些概念和知识基础的情况下，“股权”就变成了一个泛泛而谈、似是而非的模糊概念，如此这般设计出来的“股权激励”方案，大多数情况下是盲人摸象、挂一漏万的，在实践过程中也是那种基础不牢、歪歪扭扭的楼房，随时可能倾覆，后遗症无穷。
“股权激励”四个字，麻雀虽小，五脏俱全，既需要人力资源管理的知识支撑，也需要投资银行的金融知识，还涉及到企业战略的理解（持续激励）和合法合规的落地可操作性。所以，“股权激励”这双“鞋”还真不是一般的作坊所能造出，市场上假冒伪劣的江湖郎中四处坑蒙拐骗，让很多不具备条件的企业“买了拐”，也让很多具备条件的企业盖了“危房”，实在是雪上加霜、企（业）门不幸啊！
作者系上海荣正投资咨询有限公司董事长兼创始合伙人