招人难、招工难、招聘人才难上加难，咋办?(下篇)

企业或工厂为啥招人难、招工难、招聘合适的人才更是难上加难？为啥老解决不了这个老大难的顽疾，这个问题上篇文章已经做过复盘和分析了，从今天开始，记住和好好运用好本文的5个建议，人才将不请自来。

老板和HR们，是否心动了，心动不如行动，拿好纸笔记录吧。

一、弄清楚岗位真正需求

这有啥难的，我们都清楚的知道自己要招哪些岗位，对岗位职责和任职要求都很明确，12345点都列出来了。真的弄清楚了吗？看看下面这个例子：

职位类别：PHP研发工程师

职位月薪：5000-7000元/月

工作地点：深圳

任职要求：

1、大专以上学历，计算机相关专业，有1年及以上网站建设实战经验；

2、负责网站整体规划、功能设计、后台维护等、程序开发等工作；

3、熟悉Dreamweaver、HTML5、DIV+CSS、XML、HTML/XHTML、javascript、AJAX、JSON等技术；

4、熟练掌握PHP、ASP、ASP.NET等网站程序开发语言，Mysql或SQL数据库应用开发，了解数据库配置管理，性能优化；

5、具备良好的团队合作精神和高度的责任感，工作保质保量。

岗位职责：

1、负责公司网站的设计制作、改版、更新、维护；精通站内优化、站外优化及内外部链接优化；

2、负责完成网站后台功能开发、布局设计，网站编辑、优化和推广、SEO优化，提高网站曝光度和引流转换；

3、具有深厚的美术功底及良好的创意构思能力，很好地把握网站布局与视觉色彩；

4、有良好的团队合作精神和高度的责任感，有创新精神，保证工作质量；

5、完成上级领导交办的其他工作；

6、网站建设或网页设计专业优先。

7、有强烈的上进心和求知欲，善于学习和运用新知识，善于沟通和逻辑表达，有强烈的团队意识和执行力。

这是我在智联上面搜索PHP岗位结果中，随便打开一个看到的，这种招聘要求相当具有普遍性和代表性，奇葩的，我这里就不举例了，这个招聘岗位需求清楚吗？发布招聘的单位或许认为他们写的很清楚，很明确了，聪明如你怎么看了？

在我看来，至少存在以下几个问题。

你是要招程序员还是美工、网页设计师、前端、推广、SEO、CTO中哪个岗位？亦或是一岗多职？

职位类别写的是PHP研发工程师，但又要求求职者还得掌握asp/asp.net开发语言，多种数据库的应用开发，你到底要用哪种语言开发了？

要求与职责中对架构设计、前端开发、优化、美术功底有大幅度的专业要求，这跟PHP开发岗位符合吗？

这种多专业多岗位复合型人才存在吗？好，假设贵司运气好，碰到了，你开出的薪资待遇符合专业与岗位要求吗？

招聘企业发布这条招聘的时候，是否明白你招聘文案中涉及多少专业技能和岗位吗？

这是典型的对岗位需求不清楚，对岗位技能与职责范围严重不清晰，试想这样的招聘发布出去能有啥效果？会得到啥？只有两个结果。

一是真正的PHP程序员不会投简历，为啥？PHP之外的专业技能要求太多，自己不符合；另外即使自己具备上述能力，这种工作量和任务能完成吗，更别说保证质量了，还有就是这么高要求对应的垃圾薪酬，你会去应聘吗？

二是谁会投简历,只想混个面试机会，还有就是见着职位就遍地撒网或者根据搜索结果选择全部投递的人，这上述几种情况即使投了简历甚至来了面试有用吗？

二、根据明确的岗位需求撰写恰当的招聘文案、避免高招低就或者低招高就。

纵观现在的招聘文案几乎就是一个模板出来的，天下招聘文案一把抄。为啥会这样，一般企业尤其中小企业都是老板或者部门负责人口头告知HR或者行政需要什么人，多少个、大概的薪酬标准，然后让HR参考其他公司同类别招聘写文案。

HR能完全清楚岗位需求和对应的专业技能要求吗？尤其是互联网与移动互联网等新兴行业岗位，一般的HR可以说几乎不清楚，熟悉各种专业岗位应具备什么技能或专业能力的HR可以说不超过5%。

咋办？只能通过人才网站，搜索其他公司相同岗位的招聘需求，懒一点的照搬过来，负责一点的多比较几家，然后综合下拼凑完成。

更有甚者，自作聪明多抄几条，认为任职要求和岗位职责写的越多越好，上面第一条中的例子就是典型，殊不知这样不但招不到人，浪费公司招聘费用不说，还起到了反作用。

上面的招聘文案就属于典型的综合两家企业的招聘文案拼凑完成的，实际上你参考的企业也是照搬人家的。

我看过该公司的介绍以及业务范围，其实他们招的就是普通的PHP后端程序员（从定的薪酬也应正了这点），并不需要非常专业的技能或者深度二次开发的能力。但写出来的招聘文案确变成了招聘多专多能的全面人才，典型的高招低就。

怎么写？谁写？

如果你是创业型公司或者中小企业，我的建议是企业负责人来撰写，如果针对专业要求特别精准的岗位，那最好是部门负责人来写，HR或者行政，就让他编辑、排版发布好了。

如果一个部门负责人不清楚自己部门需要招什么人，具体应该定哪些岗位，对应岗位需要具备什么能力的话，那也证明这个负责人也就是名不副实，低招高就了。

怎么写？该岗位的核心工作是干什么？对应需要什么技能和知识，越简单明了越好，辅助技能或需求不是很明确的，可写可不写的，尽量不写。

用词造句尽量轻松化而非严肃化，切忌招聘文案模棱两可，尤其核心工作和技能要求，要求精通的就不能使用“熟悉”“会用”这种词。

至于待遇、福利啥的，那可以尽量都写上去，这个倒是越详细越好，甚至可适当诱惑，但你得确定能兑现才行。

我指导任何企业或带项目的时候，各岗位的招聘文案基本是我写，需求明确且口语化，重能力、轻学历。

碰到个别不熟悉的岗位，那我就请教专业人士，绝不是拍拍脑袋自以为是的就瞎写一通，因此对应投简历的和来面试的基本上都比较精准，双方不会出现很大的理解偏差或严重不符。

别小看了人才网上的招聘文案与公司介绍，写好了，不但可以快速招到人，甚至能招到超出你预期的人才。一个好的招聘文案配合公司介绍至少可以给公司形象、品牌、实力、专业水准、团队、企业文化等方面带来加分，反之、不但招不到人，还减分。

三、提前预判人力和岗位需求，平时多收集储备人才资源，避免临时抱佛脚。

我们都知道，一个企业能否健康发展甚至做强做大，人才是根本，尤其互联网与高新技术型企业。但又有多少企业（尤其创业公司和中小企业）真正重视，提前或时刻做人才储备或培养的工作了？

企业老板和HR负责人应具备提前预判后续发展需要哪些岗位和人才的的基本能力，HR更应该随时发掘、搜集、关注公司岗位所需要的人才资源并建档（包括离职人员，当然不返聘离职人员的公司可以不考虑）。

甚至应该定期跟踪或保持沟通，一旦企业需要这个岗位的人才，立马可以从储备的人才库中筛选一个或多个资源邀约面谈。

做到这些难吗，稍微用点心真心不难，坐在办公室就可以解决，但就是没想到提前做准备，有些甚至连临时抱佛脚都不会，认为随便写写，随便一发就可以坐等求职者上门，把自己企业都当成了世界500强，求职者都貌似要排队等候你的召唤。

招不到人咋办，老板和HR就相互埋怨或指责，当然一般被骂的肯定是HR。

HR们了，埋怨老板领导给的时间太紧了，喊句要人，咱就得立马搞定，貌似人才市场是咱家开的。要不就是我尽力了，没人投简历，通知了没人来面试，来了的领导又看不上，尼玛，咱们太冤了… …

还有些是老板亲力亲为招人的，总会听到一句熟悉的废话，这年头，招个人太难了。

为啥这样？为啥不未雨绸缪，不懂这个道理吗？做起来很难吗？都不是，关键是机械式的思维反应。

啥意思？上级安排做什么，俺就做什么，还有的HR会说，我哪里知道公司什么时候要招什么人啊，这都是老板和领导考虑的问题。

HR们其实忘记了重要的一点，或者说很多HR们压根就没考虑过这一点，你们的岗位职责中最重要的一条就是学会向上管理（包含同级部门或直属非直属上级部门负责人），不但要向上管理还得提前管理。

这样即使你不具备提前预判公司人力和岗位需求的能力，也不会当工作任务下达给你之时毫无准备或缺乏应对措施，学会向上管理和提前管理是一个合格的HR应该具备的基本能力与职业素养，其实这点任何岗位都可以借鉴和适用。企业老板们以后要招任何一个部门负责人，可以把此条作为基本准则来衡量。

四、少招多给

啥意思？其实很多岗位未必是要人堆出来的，尤其互联网行业，有些岗位一旦招到合适的人一人可顶多人。

有其开低工资招多人不如给高薪招一个合适的人，得到的不但是提高了工作效率，降低了管理成本、更降低了人力、财力成本。看下面的例子就知道了，道理谁都懂，关键能落实的没几个。

05年的时候，我和两个朋友做行业站投放Google Adsense，三人团队三个月做了三十多个站(当时考虑搜索引擎的原因，特意放慢了建站速度)。

并且同步做好SEO布局优化，关键是每个站建好的时候，数据库就有几十上百万的企业数据，三个月后几乎每个站百度收录都是上百万，热门点的行业站收录上千万，每天IP上10万，高峰期google联盟广告收益达到上万/天。

网站建好之后，我们每天干吗，就是每天看看收益，偶尔手动控制更新下数据，其他啥事都不用干。

与此同时，长沙当时有个公司也做类似的行业站，他跟我们唯一的区别是把各行业整合为一个站，说白了就是仿阿里和慧聪的黄页站，而且比我们先做，将近上百人的团队，团队成员是我们的数十倍，前期也放google联盟广告，与我们几乎一样。

结果了，大团队、公司化运营模式，建站速度比我们慢，企业数据库比我们少多了，收录比我们差很多，关键词排名被我们甩了N条街，至于收益吗？我们月盈利几十万，对方全年亏损300多万。

为啥差别这么大，关键就两点。

一是数据整合能力，数据来源都一样，来自阿里和慧聪，不同的是我们写程序采集（当时貌似市面上还没有火车头这种成熟的采集软件）。

一天时间就几乎可以采集完一个行业的企业数据并直接转换成我们所需要的数据库类别且自动更新。

对方了，纯人力操作，几十号编辑人员复制粘贴阿里和慧聪的每个页面，然后到后台编辑、排版再保存，每人每天可以做好100个页面，还得加班加点。

与我们相比，效率差距有多大啊，说出来吓死你们（玩过这块的行业人士应该不会惊讶）1：30000，啥意思，我们一套程序，一台电脑工作一天，相当于对方100号人需要连续不间断工作一个月以上，如果按每天8小时算，就得3个月以上。

二是我们做好SEO整体布局，每个页面都是独立的关键词，后台自动调用生成，并形成关键词库与内链表格。

加之当时百度阿里互相撕逼，阿里还启用了Robots协议禁止百度收录，互联网上更缺乏垂直领域的商业信息，因此收录排名效果非常好，自然流量就大，对应的广告曝光和点击率就高，收益自然高。

对方了，关键词定位不准确，而且对SEO布局与优化完全处于业余水平，而是通过大量的人力到外部发帖、做签名档、各大论坛发重复信息，为了链接而做链接，收录和排名效果自然就很一般。

中途还有段时间被百度惩罚，流量自然上不来，对应的广告收益相对于庞大的人力办公开支几乎可以忽略不计了。

后来该公司老板亲自过来验证相关数据和我们的工作效率，提出给我们月薪1万并给与一定的股权分红，我们提出要求辞退90%的员工，给他节约一半的工资，剩余的给我们... ...

对方确不同意了，呵呵，当时我们也就一提，根本没打算去坐班，而且当时我母亲正病重，时刻需要咱陪同到医院治疗，我几乎无法正常去上班。

招到对的人、招到合适的人才可以以一顶十、甚至顶百上千。

事实是啥？很多企业是只想让马儿跑又不想给马儿吃饱。

五、落到实处的尊重人才，面谈时得同频，争取价值观的相对统一（此条是针对你认为重要岗位的合适人才非常重要）。

一般的创业公司或中小企业，很难获得有真材实料的高级人才主动投递简历，除非创始人非常有名气或者项目有一定影响力。

怎么办？那就得主动寻找、发掘人才或第三方引荐，了解了基本工作经历或相关简历后。

还得花精力去了解他的相关案例、经历、生活、爱好、特长等其他方面，从细节入手，刚说没用，得有姿态，还得有行动，做好准备工作后才考虑邀约面谈。

邀约面试的时候，HR请放弃通知式的说话方式，讲一回人话。如果是老板亲自邀约，请放下你的身段，创业型公司或者中小企业求人才的过程中，你的定位不是老板而是保姆，真正的人才属于需大于供的市场。古人刘备都可以做到三顾茅庐只为求诸葛亮出山，何况乎当今一创业公司。

不要老盯着世界500强，或者BAT等巨头招人如何牛逼，那跟你没啥关系，也没可比性，即时就是BAT等巨头，他们在创业的时候为了找一个合适的、对的人才，创始人和高管三番五次上门，啥条件都可以谈，不信，可以多去了解下。

雷军曾说过，创立小米之初，80%的精力用在招人上，坐在办公室等人才来面试，几乎没可能，咋办，创始人和股东高管亲自出马，上门拜访、可以从上午谈到凌晨，轮番上阵交流，这就是态度和行动。

而面谈的时候，应极力避免沟通不同频，你说你话，我说我话，那就没法谈。如果专业技能、人品、能力、综合素质都符合甚至超出岗位需求，你就得给予对应的薪酬、权利、利益和保障。如果老抱着所谓的老板思维想花最少的钱招到最合适的人，基本上就是扯淡加耍流氓。

有没有比薪酬福利待遇更重要的啊？肯定有，如果你想招到高级人才或合伙人，比薪酬更重要的是双方取得价值观的统一。能称之为人才的，自然不傻，对方会对你公司和团队做出基本判断，并对项目的定位与前景进行预判和分析。

企业方和创始人要做的是给出靠谱的数据或可信的方案给予佐证双方的价值是否一致，而不是靠说服，一旦价值观高度统一或相互认同，薪酬待遇只是相互妥协的一环。

而纵观我们现在很多创业型企业或中小企业怎么招人的，随便发布个招聘文案，让HR发个短信或打个电话，老板牛逼哄哄的坐在办公室等着人来求你，这样的好日子时代过去了，美梦该醒了。

问问自己：招不到人，是否自己投入的精力不够多？

是否还抱着花最少的钱招最好的人的流氓老板思维？

是否深刻明白以上5点的重要性，并决定执行了？

你的态度、细节、行动决定了你与人才是插肩而过还是携手共进。

一切问题的根源在于自身。

公众号：边走边策/bianzoubiance

——本文完 明天见——

作者：刘思维