预测一个人未来行为最好的模式是...
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读人：情景–目的–行为–结果的整合
通常，我们可以从两个方面来阅读他人行为，一是观察， 看到眼前即时发生的信息；二是了解，收集阅读对象的各种背景信息，例如个人生活环境、教育、职业，他（她）自己心中有意义的经历等。这当中越是有具体行为举措的信息，越有助于对一个人脑力（思维、决策方式等）、态度（动机、价值偏好、个性特征等）、人际（个性特征、沟通、组织等） 进行判断和预测。
经过对上万人行为和经历的总结，我们发现，无论收集到怎样的信息，都可以用“情景–目的–行为–结果”这样一个具体结构来整合，以预测一个人在未来类似情景和目的（动机）状态下可能出现的行为，也可以根据情景和行为去推断他们可能的真实目的（动机）是什么，或者去判断类似情况下采取相应行动后可能达到什么结果。
那么，当了解了某人经历的情景、秉持的目的以及相应的行为，如何预测其未来相应情景下的行为及结果？我们选一个实际例子感受一下把读人信息整合起来的过程。
我们在为自己的团队招聘咨询顾问的时候会关注候选人很多方面的特点，其中需要预测应聘人员两项关键的内容。
第一，对有较高专业性要求，但研究性质远低于科研院所的实践工作是否有足够的兴趣和热情。
第二，一个顾问的成长需要2年左右的周期，候选人是否能在这个周期稳定地做好很多夯实基础的工作任务。
几年前，一位名校的硕士候选人的简历很亮眼，而且之前电话面试的同事告诉我们他对这份工作表现出了“极大的兴趣和热情”。面谈中他分享了他在考研时就是否离开家到北京上学这件事做抉择的经历。这个事情让他犹豫了很久，当时他有机会在本地最好的大学继续读研究生（情景）。我们问他为何会犹豫？他谈到，作为只有母亲的单亲家庭的儿子，“一边是北京名校的研究平台，另一边是家里没有人照顾（注意他的表达方式，不是说'一边是留在家照顾家人同时完成学业’，当时其内心已经有判断倾向了），当时内心非常矛盾。”经过和家人沟通，他最后到北京完成了自己的研究生学习（行为及结果）。问他为什么做出这样的决定？他谈到，自己很喜欢研究，在本科阶段就投入到了这样的规划安排中，“我很喜欢在实验室里处理大量调研后的数据，看着它们从枯燥的数据表格里爬出来，变成有意义的图画”。在两难的时候，他选择了尊重自己的专业兴趣，虽然当时能看出来母亲的不快和担忧（目的）。我们进一步问他，毕业后不考虑回去吗？他回答：“北京的机会更多，我在这里试试，能定下来，我就会把母亲接过来（目的）。”我们继续插入细节追问他：“怎么算定下来？”他谈到了落户，谈到了不低的收入需求，谈到了家里的一些经济上的困难等（情景）。我们又问他，母亲是怎么看待他现在的选择的？他回答母亲还是希望他能回当地，但这些年他在外求学，母亲也“已经习惯了”（情景）。在整个谈话过程中，每次他在回答“为什么”的时候，能够看到他的眼睛移开，尽量选择不看我和另外一位同事（视觉安慰，阻断），嘴角牵动、吞咽频率增加，微微叹气（情绪低落的表情），有两次身体还显得后缩了一下。
至此，我们先试着归纳：
情景：学业和就业中涉及到自己的得失和至亲得失选择。
目的：自己专业研究兴趣的实现。
行动：更在意自己认定的得失，即使和母亲内心需要冲突，也坚持了自己的选择。
结果：没化解影响到他人生决策的主要矛盾，只是简单地按照自己的想法去考虑问题。
外在行为：身体语言和面部情绪特征表现出低沉、遗憾的情绪。
面谈继续，针对顾问工作，我详细地介绍了咨询顾问第一年的工作及培养计划（我们有一个专门针对初入顾问的学习路线图，并配有导师和学习伙伴），以及作为顾问经常出差到项目实施现场的各种生活状态，顾问的发展情况等。虽然他脸上保持着微笑，但明显不如一开始专注，在谈到受北京市人口控制的限制，应届生可能也无法落户的时候，能看到他的手在身体前面交叉，大拇指不停的搓揉，头、颈、肩略微往后靠，并且头轻轻地左右摇晃（平衡感安慰，逃离反应）。这时，我突然问道：“你觉得和你期望的工作生活状态一样吗？”他短短地停顿了一下，眼神努力地往上看看，又快速地看向我们（冻结反应，面对突发与自己期望不符的信息，从思考中恢复）；然后再挤出那个我们同事戏称“嘴角向下”的笑容，说道：“工作很有挑战和专业性，我还是很向往，期望能进入成为一分子。”
在录用与否的讨论上，顾问们针对前面两个问题大体的结论如下：
第一，我们的工作、生活模式是他喜欢的吗？我们的工作专业性足够，但并不是如他所想的那样是实验室工作模式。
第二，他能稳定成长吗？他内心可能更希望那些更加稳定的研究院所实验室工作，如果有更符合他心意的选择机会，我们这里就只是他的中上之选而已。但现在求职不容易，他会先考虑抓住一个职位。
我当时内心一直犹豫着一个推论：他在处理个人得失的时候更看重自我，而非他人和整体，而且只关心眼前，很少考虑长远。未来如果他进入到并不理想的环境时，还会持续去看更合适的环境。这种心态下，他会专心于本职吗？
随后七天的在岗体验（我们设计的一个招聘环节，按照实习生薪酬待遇进入到工作体验七天，并且参加至少一个出差项目，让候选人对咨询顾问的生活状态有切实的感受，也拓宽我们观察的渠道）环节，带他的顾问反馈，他经常、间歇地游离于工作和项目组之外。一天工作时间中频繁地接电话，甚至有些影响工作效率和质量。工作讨论中问他意见的时候，他的口头禅是：“我听大家的。”在第5 天的时候，他提出要结束在岗实习，并且不考虑和我们签约了。
故事说到这里还没有结束，后来他在入职一家研发机构三个月后又给我发来短信和打来电话，期望再次入职我们公司。理由是，“还是觉得我们更专业”。但我们人力部门同事调查的结果是，他就职机构承诺的户口没有办下来，薪酬不如我们这边有竞争力，所以他又想到了我们。在了解到我们无法再提供就业机会后，他依然离开了单位。再后来偶然的联系过程中，得知他两年换了三个工作单位。
这里无意评价他职业行为优劣和职业道德塑造方面的问题。只是想通过这个真实的“后果”和面谈阶段搜集到的“前因”作一个对比分析。在读人的时候，心里有任何疑虑请不要轻易打消，循着这种感受去挖掘信息，用事实来证实或否定这种疑虑。
前面分析的情景、目的、行为和结果，都在指向这样一个事实：面对自我得失时，他短视和自我中心的行为频繁出现。未来在类似的情况（和个人利益诉求不一致时）下，他更会按照自己的喜好来做决定、采取行动，而非站在他人和全局的角度应对。
目的：自我利益最大化。
行动：他基于一己偏好，短视决策的行为曾经反复出现，所以在实习过程中提出离开其实可以早做预测。
结果：他难以融入不能完全满足他诉求的环境。
推论：他和组织文化匹配不足，职业稳定性欠佳。
从这里可总结出后面我们将反复用到的几条整合读人信息的原则。
原则一，要把行为和情景结合起来分析。后面所有读人案例，都是基于特定情景、目的和行动去预测和判断的，脱离了情景的目的、行动，都难以做出评判，更谈不上预测。
原则二，在原则一基础上，了解近事比了解远事，对具体行为特征更有预测性。我们的数据分析结果显示，了解近3~5 年的情况，会有效提高读人的预测性。近事的另一个含义是与要预测的目标情景类似的事。比如招聘一名管理者， 应选择候选人担任管理角色的经历去了解。
原则三，反复出现，前后一致的行为更有可能是个人的真实行为。而且情景越复杂的时候，一致性越高的行为越能有效预测。
原则四，读情景，关注情景和行为之间的一致性和逻辑关系。关注情景本身对恰当行为的要求，以及真实行为与这种要求之间的相关性如何。
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