楼市寒冬下，高管变动还在继续，其中包括履新、调任、内部提拔、离职、退休等。新年伊始，已经爆出不少高管的新动态，不乏重磅的，诸如万达集团总裁丁本锡退休辞职，齐界接任；中交地产正式官宣李永前接棒赵晖任董事长；吕翼接棒师傅刘赛飞进入世茂董事会……当然，这些都是2020年的新动态，如果回顾2019，会发现公开报道中几乎每天都有一位高管在“动”。艳姐通过查阅房企公告、公开报道以及地产人言独家消息后，经过不完全统计，截至2019年12月31日，房企已有300多名高管职务发生变动。雪片般的高管变动背后，有个人选择，也暗含了行业的变局。
通过解读300多个样本，我们发现2019年，房企高管变动主要呈现以下几个方面的特点：2019年，变动最多的职位是“总裁”，包括总裁、行政总裁、联席总裁、执行总裁等。（由于各个房企副总裁职称设置较多，不计入其中）据不完全统计，今年，涉及总裁职位变动的房企多达约50家，其中不乏一些地产大佬离职跳槽。
如：吴向东从华润置地辞职，入职华夏幸福担任首席执行官暨总裁一职，后又当选联席董事长；正荣前执行总裁王本龙加盟三巽担任总裁一职；碧桂园奖金过亿的区域总刘森峰加盟实地人副董事长兼总裁；袁春辞任鸿坤总裁去往弘阳做联席总裁……部分企业数位总裁被更替，诸如绿城由于宋卫平卸任进行了一场世纪变革，核心领导层大换血，无数老绿城离开，中交系上位。还有诸如珠江投资这般的小房企，不到4个月的时间内换了5位总裁，究其原因可能与其家族化治理模式不无关系，珠江投资老板朱伟航为合生创展少当家，其老爹朱孟依掌舵的合生创展也同样面临着高管走马观花式变动的阵痛。总裁之外，变动频率不分上下的岗位是“董秘”和“CFO”。首先讲下董秘，职称包括有公司秘书、联席公司秘书等，2019年20余家上市房企对外联络人发生变更。
虽说有的辞职，有的履新，但也不乏房企内部升任董秘的。如：罗杰从碧桂园副公司秘书升任碧桂园联席公司秘书；金科的徐国富则从原本的证券事务代表升任为董事会秘书；余作仪从原先的融信财务主管兼高级经理转变为联席公司秘书；康宏则是保留其原本的正荣财务总监职位，兼任董事会秘书……发现没有？艳姐列举出来秘书升迁中有两例是财务条线的。而去年20余家房企的CFO也接连换防，其中不乏万科、融创、保利等龙头房企。有不少CFO顶不住业务压力或是另有追求选择离职/跳槽的；也有老将回归的，如禹洲现任副总裁兼财务总监、公司秘书邱于赓，也有不少CFO通过跳槽升任副总裁的，如：时代中国首席财务官、公司秘书雷伟斌跳槽到弘阳地产担任执行董事、副总裁；禹州地产首席财务官、公司秘书黄展鸿到大发地产副总裁，负责海外资本业务……艳姐例举出来的不是个例，在融资渠道被层层掐紧的2019年，首席财务官升任副总裁并不少见，对房企来说，当下找到会找钱会管钱的人才太重要了。还要指出的是，今年以来，多达20余家房企“一把手”发生变更。
如：宋卫平离开绿城中国、张卫东继任董事局主席；恒基地产李兆基退休辞任，两位儿子李家杰、李家诚接任；南国置业的董事长薛志勇辞职，由秦普高接任……此外变动的还有嘉年华国际、嘉凯城、珠江实业、招商蛇口、云南城投、新华联、新城控股、五矿地产等。在艳姐拿到的样本中，今年离职、跳槽的高管依旧不少，有150余人，但是发生在房企内部的变动则更多，占到了170余人。包含碧桂园、阳光城、世茂等在内的部分房企在认识到挖人空降的风险后，开始着手人才培养计划，它们的目标是争取在未来5年内实现80%管理岗从内部提拔。新城控股王晓松在黑天鹅事件后，临危受命担任董事长，通过一系列自救行动将身陷舆论漩涡的企业打捞出来，使集团业务回归正常轨道上；孙喆一作为孙宏斌的长子，接下现今融创最大的担子，掌舵文化集团；祥生则是“儿女齐上阵”，陈弘倪接手祥生地产集团总裁，陈雪宜同样进入地产集团；此前，地产二代还有世茂许世坛、碧桂园杨惠妍、宝龙许华芳、中南置地陈昱含、中梁法大发葛一暘、董国倩等等。虽然资本市场从来不看你爸爸是谁，但二代的实力也不容小觑，艳姐相信随着地产二代开始走向前台，未来一定会给地产界注入不一样的鲜活基因。融信提拔原执行董事、集团副总裁余丽娟为集团总裁,不再兼任第一事业部、第三事业部总裁,全面主持集团经营管理工作；中梁提拔87年李和粟与81年陈红亮担任执行董事兼地产业务联席总裁；金科的总裁一席也由其原重庆区域公司董事长喻林强接任，还有泛海原副总裁宋宏谋升任泛海总裁等。此外，大胆启用年轻人，也是今年业内的一大特点，在2019年房企高管变动统计中，高管年轻化的趋势也很明显。这其中，融信比较典型，高管梯队中“90后”不在少数，如果你觉得“90后”欧国飞（集团助理总裁兼第二事业部总裁）没有样本性的话，融信助理总裁，分管投资、总办吴建兴也是90后。无独有偶，正荣团队的平均年龄仅32岁；龙湖90后已经占到员工总数30%以上；新城控股和中梁控股也有不少90后的总监，李和栗和陈红亮算是典型。今年，房企高管“前任”的翻牌速度正在加快。越来越多的房企高管任职时间不足两年，今年最典型的还是不到4个月换了5位总裁的珠江投资，短时间内无法匹配老板的需求就只能挥手说拜拜。而奥山控股年初好不容易组成的明星高管团队，年底被先后爆出CFO谈铭恒、副总裁张岩离开，两个人履新均不超过一年。5月份，泰禾执行副总裁张晋元履新天润担任总裁一职不过半年有余，年底又传出了加盟金地商置的消息。高管变动背后，往往暗含了房企的变局，无论离职还是履新，都希望他们能在新的营盘扎根，开启一个新的职业生涯，发挥出更大的势能。按照常理，临近年关，大家为了年终奖，即便有委屈有不满也会忍一忍，等钱拿到手再说。尤其是房企高管们，年终奖相对更加丰厚，离职就会更加谨慎。但从盘点信息来看，今年最后一个季度依旧有很多高管选择离职，甚至到最后一个月，还不停爆出有明星职业经理人跳槽的消息，这波离职潮甚至比往常来得更凶猛。比如，华润置地到12月份都还传出董事会主席唐勇离职，王祥明接任，隔天又传出高级副总裁迟峰离职加盟蓝光发展，出任CEO的消息。之后，阳光城因区域调整，出现了人事大变动，艳姐粗略算了下，在这波调整中，当下离职的区域总就有4个。到了12月24日，万科因“大江大海”计划，致14个城市总职务发生变动。这样的变动，既可以理解是有一些高管是因为今年完不成既定目标，年终绩效奖可能并不理想，才自然洒脱地离开。也不排除有些高管认为在当下的市场环境中，觉得工作机会比即将到手的年终奖更重要。从盘点信息发现，依旧有一些房企内部悄然上演了高管集体出逃的“大戏”。比如，某千亿新锐2019年出现了大面积的高管出走，甚至到了年底，都还有好几家房企被爆出总部将大规模裁员，导致高管变动。与此相对的是，保利、融信等房企在大规模的提拔内部人才，保利2019年内部提拔甚至多达20余人。在2019年发生人事变动的高管中，不乏在原公司耕耘多年的“老人”，有些任职时间达到十年以上。例如，曲德君，2002年入职万达，至今已有17年，在新城身陷舆论漩涡时入职新城控股，担任执行董事兼副董事长。7月，绿城董事会大变革，绿城老将刘文生与创始人宋卫平一起离开。还有一个事实，再差的行情，房企依然要在激烈的市场竞争中争夺份额、紧咬业绩排名，另一方面又要为新业务的转型凑齐“拓荒团队”。这样的行情下，下调目标任务的房企少之又少，于是：贡献多，受房企困境拖累获得回报少，年终奖无望；业绩差，没有完成销售任务，年底考核拿不到奖金；项目跟投收益差，钱取不出来，跟投的钱只有离职了才可以去财务兑现成了高管离职的原因。当然，还有一种情况是，行情变差后，高管不想走也得走，目标任务完不成，老板不待见，接下来也无法开展工作。今年以来，调整组织架构的房企不少多，从年初碧桂园开始进行组织架构调整后、旭辉、正荣、阳光城、融信等都根据战略布局进行了架构优化。这是房企主动为之的调整，因为不同时期，房企的组织架构会在扁平垂直间不断变化调整。这样的变动之下，即使当下并无人员离开，也意味着不久的将来，一些非核心部门的高管离开。比如，阳光城在今年最后一个月进行区域调整时，几乎引起了集团内部高层人员的大变动，据目前统计，已造成7个高层职务变动，4个区域总离职，预计在未来，还会造成一些高管的职位变动或离职。
战略调整对人员的优化力度是最大的，对内部的冲击也更大。
地产行业的好日子一去不复返，销售业绩不理想，上市失败、战略收缩或转型，都会带来人事的变动，不少高管因所辖区域被边缘化选择了离职。
战略调整，如果是主动进行的还好说，最怕的是发展不如预期倒逼之下的战略调整，这样对高层的震动将会更大。
反腐，是今年行业的一出大戏，很多房企从以往的秘而不宣，到主动大告天下，从云南城投到融创、到美的置业、复星文旅，数额高的甚至达到了2个亿。债务违约、破产重组也是今年的一个行业现象，甚至有百强房企也扛不过去：银亿股份、三盛宏业、颐和地产、福晟等。有部分嗅觉灵敏的高管在房企身陷危机后，因及时察觉而提早离开，另择枝头。新东家开出了不可抗拒的高薪，并许诺了要职，愿意充分放权；为“二代接班”腾挪空间；通过离职远离房企内部派系斗争；个人风格与企业不符；老半不肯放权；创业；对行业失去信心直接转行等等。据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。也就是说，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。相较于普通员工，高管掌握着公司的资源，一旦离开，对公司的损失是巨大的。如：高管离职会带走客户，会主动或被动地带走团队的人员，甚至还有可能对外释放出企业发展遇到瓶颈、人事出现动荡等信号，对内则可能造成“军心”不稳等消极影响。如何保持高管层的稳定性，是房企当下需要重点关注的问题，也是迫切要解决的问题：高管通常对自己的职业理想有明确的规划，渴望与企业共同创造理想的产品。所以，房企在看到高管价值的同时，也需照顾到高管个人的发展诉求。想要留住高管，不能只依靠丰厚的薪水或者舒适的办公环境等，而要让他们看到在公司的前景方向，以及自身实现职业梦想的路径。随着调控加码和融资渠道的收紧，如今的房地产市场环境已经不同于往昔。房企应该根据新的市场状况，适当调整对高管的考核标准，而不是固守原定的业绩目标。虽然对大多数高管来说，钱不是第一位的，但数目可观的薪酬是对他们自身价值的一种肯定。不能让高管觉得事情干到位了，最后因为钱没给到位，心受委屈了，从而跳槽。当然，高薪并不是万能的，它只有在老板充分放权、公司其他机制协同配合的时候才会发挥效力，如果老板不肯放权，高管即便有再大的能力，也只是个执行者。对于见惯了大世面的高管来说，最终能够决定其去留的，很大程度上是对企业战略方向的肯定。如果企业的战略方向不清楚，三天两头追风口，经常性改变，可能导致高管和老板在理念上产生分歧。相对于社招或者“挖角”来说，通过内部培养的高管稳定性会更强，对企业的忠诚度也会更高。当下，已经有越来越多的房企通过建立独立的管培生体系，培养企业未来的领导者，并逐步形成了完善的人才培养体系，使企业进入良性循环和可持续发展。坦白讲，大多数高管都是带着满腔热血来到新公司，踌躇满志的想要为新东家贡献自己的才能和智谋。但如今的市场，确实不那么好做，如今的房企，也确实不那么好待。随着行业进入天花板，预计未来高管离职或变动将会更频繁。对于行业来说，这是政策、市场、企业等多方面作用的必然结果；对于房企来说，高管离职虽然会产生阵痛，但也可能是企业组织架构和业务结构的一次深度调整；对离职高管来说，离职可能是无奈的，但未必不是一个正确的抉择。离职潮下，我们没必要关注某高管为什么离开某一家房企，而应该关注人事变动背后的信号和机遇。鸟择良木而栖，人择君子而处，心择善良而交。高管层的人事变动，不论是对房企还是对个人，都是对过去最好的总结，也带着对未来最好的期待。
主编：张艳
责编：非太、Nanako
