戈军珍：如果考核只是为了扣钱......
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昨天晚上，一位同行微友向我请教一个问题，他告诉我他今年的实际收入和去年相比大约会下降50%以上，但他觉得他今年的付出比去年更多。作为一名技术人员，他实际的工作内容和去年相比不但没有减少，反而在增加，但他的收入却是实实在在的减少了，他说他年后可能会选择跳槽——假如企业没有改变的话。我问他：“为什么收入会减少这么多，是企业效益不好？还是销售收入降低，或者是企业全部降低薪酬标准？”他说，他所在的企业今年实际销售业绩和去年相比略有增加。他们公司员工收入之所以普遍降低是因为今年企业实行严格的“绩效考核”，而在“绩效考核”的条条框框中，又设计了许多根本就不可能完成的条件，这样考核分数就会很低——最终和考核相挂钩的收入也会很低，并且他一再强调，今年员工收入大幅度降低是公司的普遍现象，而非个例。
他的一席话引起了笔者的一些思考。由于笔者近年来最重要的工作是帮助动保企业进行咨询和培训工作，在一些咨询项目中，经常会涉及到绩效方面的内容。一般情况下，在涉及到绩效考核内容时，我们给企业的建议一般有几条：第一，绩效考核的根本目的是为了提高员工绩效；第二，能用制度涉及到的不建议再用考核；第三，考核不要面面俱到，每一个岗位只要抓住2-3个关键指标（或内容）即可；第四，如果企业管理不规范，绩效考核可能会成为双刃剑；第五，不要试图用考核来代替管理......
在实际做的过程中，确实会遇到一些老板为了考核而考核。他们试图用考核来代替管理——由于管理太差，所以想用考核来弥补。而实际情况是考核也是管理的重要工作内容之一，管理一塌糊涂考核也会一塌糊涂。
当然，也有一部分企业老板，为了“安慰”员工，故意把目标收入设计得很高，而又设计一些门门槛槛的考核指标，但这些指标几乎没有人能全部完成，这样通过考核再把员工的实际收入降下来——我给你很高的年薪，由于你考核不好，所以收入降低，这是你的原因，而不是我不给，这样的小九九在现实中也不少。
任何一项管理制度的设计都是为了使企业和员工共同进步，而并非为了其他，绩效考核的本质是通过强调关键绩效指标和关键行为的落实，而达到提升员工绩效进而提升企业绩效，而不是为了降低员工收入。如果老板只是希望通过各种考核而达到降低员工收入的目标，这是本末倒置，最终会得不偿失。因为针对你的“小聪明”员工会选择用脚去投票。
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作者 | 戈军珍，珍谋钧略企业管理咨询机构创始人、首席咨询师；北京大学光华管理学院EMBA；河北畜牧兽医学会副理事长；多家院校客座教授；《今日畜牧兽医》编委；曾任职多家动保企业CEO，对动保行业发展有独到见解；擅长农牧企业营销管理、咨询指导与实践落地。曾出版发行动保行业营销专著《跨入成功之门》、《一个兽药人的思考》、《一个兽药人的再思考》、《破局——动保行业经营管理透视》。
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