HR做背景调查存在哪些误区？
在国内，背景调查越来越普遍，有很多的HR开始研究如何把背景调查做得更好，帮助企业招聘到更为出色的人才。相信大家已经看过很多教你如何做背景调查的问题了，但是对于背景调查存在哪些误区你是否了解呢？下面我们一起来探讨一下。
1、不知道offer和背调的先后顺序
不管是先发offer还是先开展背调，这两种方式都是可行的，但是各有利弊。
大多数公司是先发offer然后在启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。如果候选人已经离职还好，因为启动背景调查势必会让候选人的前雇主单位知道候选人在求职，如果候选人没有收到offer并且最终没有顺利入职，会使候选人陷入两难的境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会贸然在上家公司提出离职，导致HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发送offer然后再开展背调。
当然，先发offer存在一定的风险，因此HR可以在offer中设置一些条件，比如“我理解并同意我提供的信息如被发现虚假或者有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现可立即解除劳动合同”以防止出现候选人提供虚假信息或者存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。
当然，也有少数公司是先启动背调再发offer，这种方式的优势在于企业风险低，但是容易让候选人没有安全感。这是需要HR积极与候选人进行沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先对候选人的基础信息以及已经离职的履历进行背调，在职履历暂不做调查。有些公司的高管候选人需要董事长进行终面，HR需要确定候选人的信息没有任何问题，不然就耽误董事长的时间了，在这种情况下与候选人进行沟通，安抚候选人的情绪，争取获得候选人的同意和理解。
2、只对高管进行背景调查，初级员工背调只是浪费精力
在美国80%以上的企业都会对全员进行背景调查，在国内体量比较大的互联网公司、金融公司、房地产公司等都还会采用背景调查，但是也有很多的中小型企业认为背景调查没什么用，并且公司没有足够的背调预算，所以只对个别高管进行背景调查，对于其他中层或者初级员工直接安排入职，没有背调流程。
我的建议是，对于以下这些岗位一定要进行背调：
涉及到资金相关的岗位，比如会计、出纳、财务、投资类岗位；
涉及到公司机密的核心岗位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等；
职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助理等。
目前已经有很多的企业开始认识到背景调查的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背景调查了。
3、背调对于了解候选人工作能力作用不大
HR每天都需要打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生，所以自己做背调的话没有那么多的时间与证明人进行深度的沟通，逐渐的“背调流于形式”被传开来。另外，有很多时候会遇到联系候选人提供的证明人，都是已经打好招呼的，如果没有在开展背调前列好访谈的提纲，那么获取的都是正面评价，得不到想要的信息，或者遇到上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没什么用。
HR做背调时可以重点了解这三方面的信息：
基础数据调查：如身份信息、重点人群信息比对、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；
工作履历核实：了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；
工作表现访谈：对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。
通过对候选人过去行为、技能、性格以及处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的转变。
4、背景调查信息缺乏真实性
经常有HR提出，证明人都是由候选人提供的，怎么样才能避免他们串通呢？也有网友曾经提到：面试一家新公司，经过几轮面试后，最后在背调环节出现了问题，不知道问题出现在哪里，离职时也没有和公司发生矛盾，是否有方法可以挽回呢？不甘心就放弃这个机会，因为这年头找工作实属不易。
其实有很多的途径可以确保背调结果的真实性，比如不要全部按照候选人提供的证明人的信息去做背调，不要仅仅联系候选人指定的证明人，我们还要独立找该公司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系所提供的证明人，当然会使得背调结果不真实。能找到一个看起来不错的候选人呢已经很难了，在找到其部门的同事，得花费更多的时间，也就没有那么多时间去验证证明人提供的信息是否真实客观了。
对于背调的客观性，背景调查涉及到的是教育背景、工作履历、工作表现等等，不会涉及到个人隐私，而且对于工作表现的访谈， 出了候选人自主提供的证明人外，企业还会通过自主寻找证明人的方式来了解候选人的工作情况。另外，对于访问中有出入的问题，也可以找其他证明人进行验证，看是否合理。