李说我听：高福利是企业发展的陷阱
我们为你准备了语音版本
“我们要工作”，“我们要工作”，六年前诺基亚被微软收购，原北京研发中心爆发员工集会，有被辞退员工打出了这样的标语。
诺基亚，手机界连续曾11年的销售冠军。
据说，当年在诺基亚这个豪华“游艇”上，员工们可以尽情地享受：
不鼓励内部竞争，每款新品上市后都有庆功会，每个员工都能坐上班车，令人羡慕的从不加班，甚至有员工上班还可以开淘宝店……她的成绩也足以让员工有如此优厚的待遇。即使在没落期，员工福利也未曾减一分。
然而在智能手机时代，掌舵者似乎放弃了调整航向，最终使公司在不知不觉中驶向了死角被微软收购。
抛开战略不说，高福利让诺基亚停下脚步，少了些进取。所以，有一种说法，诺基亚被收购是因为高福利的原因。
“客户是绝不肯为你的光鲜以及高额的福利多付出一分钱的。我们的任何渴望，除了努力工作获得外，别指望天上掉馅饼。”这就是华为任正非对高福利的看法。
任正非讲：“在研究历朝历代封建王朝怎么覆灭的，当新一代皇帝取代旧王朝，它成本是比较低的，因为前朝的皇子、皇孙形成了庞大的食利家族，已把国家拖得民不聊生，但新的皇帝又生下来几十个儿子、女儿，每个子女都有一个王府，以及对王府的供养，他们的子女又在继续繁衍，经过几十代以后，这个庞大的食利家族大到一个国家都不能承受的时候，人民不甘忍受，又推翻了他，他又重复前朝的命运。华为如果积累这种病，不要几年就会破产。”
在华为人力资源建设方面，任正非反复强调要控制总体薪酬水平，防止高工资，高福利对社会和公司带来的威胁。
这是一个持续发展的中国公司对高福利的态度。世界都知道，华为是实行的高工资待遇的，但在福利设计上，却是严格控制高福利的。
高福利在吸引人才、留住人才方面发挥了一定的效应，但埋下的隐患更大。
高福利的前提是必须提高生产力水平的。通常这不是简单的扩大再生产，而是技术创新和产品结构提升上的扩大再生产，对一个企业来讲，不是一时可以创造的，难度何其之大。
高福利容易产生道德祸因，造成公司资源浪费和员工惰性，打击积极员工的创造性。
高福利本质上是一种资源再分配，强调结果平均，运用过度会挫伤员工的生产积极性。
永远处于市场竞争中的企业组织，市场机制总是给予我们均等的机会而非结果上的平均，市场不会为你的光鲜和高额福利多付出一分钱，就是这个原因。
作为企业决策者、管理者，对福利体系的设计，当越来越以市场价值贡献和人的能力挂钩才是。否则，不合适宜的高福利将是企业发展的陷阱。
所以，福利体系设计，不再是一项事务性的简单工作，而是一份专业化要求越来越高的专业工作呀。