新员工入职的三个思维误区和三个打开方式

一个咨询小事

现在很多同学都开始在企业实习了，有朋友家的孩子华为实习，所以他就向我请教一下实习期间应该注意什么。

我反问他一个问题：“你觉得你要注意什么？”

他说：“我学的是计算机专业，所以去实习时，肯定要快速积累编程方面的实战能力，希望实习结束后能够留在华为。”

我点了点头，说：“你说出了你的目标：就是希望实习结束后能够留在华为。你也有对应的策略，即积累编程的实战能力，但这是远远不够的。

“为什么呀？难道不应该聚焦在一个方向做深度积累吗？华为不是强调压强原则并且三十多年对着一堵墙冲锋，这才成为行业先锋的吗？”

“企业的战略和个人的规划不太一样，而且你现在处于事业的起步期，华为在自己刚起步的时候也不是一下子就确定压强原则的，也是在经过探索和判断后才确定方向的。我今天不给你具体的建议，你先思考一下这个问题，即华为为什么要留下你？”

几天后，他打电话给我，说出了他的思考结果：“我觉得应该是我有独特的价值，华为才愿意接纳我。”

我纠正他说：“不是你有独特的价值，而是你拥有华为当下和未来一段时间内所需要的独特价值，这才是你能够留下来的理由。下一个思考的问题：你需要具备什么样的独特价值？”

小伙子很善于思考，第二天就发微信给我：“实习了两个月，我发现很多同事编程很规范，代码质量也很高，但是如果对业务不理解，尤其是客户现场的具体要求不清楚的话，输出的代码就不太符合要求，安装和调试时现场工程师就会很痛苦，需要研发不断打补丁。”

我回答他说：“是的，各种流程、规范、品质管控等方面工作都不需要你来考虑，你需要考虑的是，你站在谁那一侧？也就是说，你要从客户的角度来思考他的需求和逻辑，再从研发角度来思考落地策略，如果能够实现两者的统一和均衡，你就是企业最需要的人才。无论你是在华为还是在其他企业，你都是技术骨干。”

经过交流后，小伙子就转变了原来猛攻编程的纯技术思路，而是有意识地找老员工了解客户的业务逻辑，甚至还申请去客户那里进行了开局和调研，快速成长起来。

客户意识与产品意识结合，成就优秀骨干

新员工入职后的思维误区

（1）技术情节

很多职场新鲜人（即刚从学校毕业的员工）都会陷入技术情节中，认为只要专业技术很牛了，就可以快速升职加薪，走上人生巅峰。但是经过一段时间的职场起伏后，他们就会明白：技术能力只是职称发展的一个重要基础而已。

除了技术情节外，新员工入职后还有很多其他的思维陷阱。

（2）人际关系

可能是家人或周边朋友的现身说法，也可能是一些故事书上的案例等，都会让新员工特别在意人际关系，觉得“要快速融入团队、要获得主管认可、要做出成绩时，都需要良好的人际关系，否则一定会寸步难行”。这个认知没错，但是过于强调了人际关系的作用。

实际上，人际关系在你的事业起步时只是一个助推作用，作为职场新人，别人没有太多工夫来关注你，他们更看重能做什么、做到什么程度等。

一定程度上来说，你给部门的其他同事端茶倒水、帮忙拿快递等行为确实会获得他们的好感，但是公司付钱给你的目的是让你创造价值，而不是做勤杂工的活，这个主次关系不能颠倒了。

（3）被动等待：安排什么就做什么

因为是刚进部门，处于新手磨合期，所以很多新员工就遵循“先观察和熟悉、让我做啥就做啥”的原则，在主管分配任务时保持沉默，等待着别人的安排。

这个原则其实很有问题，因为你在观察企业的时候，企业也在观察你，即判断你是脱颖而出的尖刀还是无棱无角的鹅卵石，企业更需要有战斗力的伙伴。这个相互观察的过程，而且时间不会太长，3个月足够看出一个人的性格和潜力了。

所以新员工进部门后，不要被动地等待别人安排工作，而是要主动去了解部门年度的KPI是什么，骨干人员在做什么，从而确定自己的发展方向，一旦有靠近的或者类似的任务出现，要主动站起来承担。

被动等待别人的安排

新员工入职三步走

1、找标杆：从模仿开始

很多公司会给新员工配一个导师，让导师带着新员工快速上手。

这个时候新员工从导师这里不仅仅学习公司的规则和流程，更要了解部门的业务重点、年度绩效目标、骨干人员的能力要求，将埋头干活与抬头看路结合起来，不仅了解要干什么，更要了解为什么这么干，这才是导师的价值所在。

很多人都认为导师就是技术和业务的指导者，实际上导师更是你切入部门的入口和放大器，他的经验、人脉、工作方法等都是你的资源，值得你学习和借鉴的地方很多。

如果导师很忙，那么就给自己找一个对标的标杆，例如部门的核心技术骨干或者某个技术服务人员，主动向他靠拢，尽可能地复制他的能力和素质，成功的第一步都是从模仿开始的。

对标优秀员工，找到追赶目标

2、主动承担压力：尽可能的展现你的能力和性格

一定要避免做一个“被动的小白兔”，千万不能等着别人给你安排任务，或者出现任务时等着领导安排你来做。

一旦主管向着你们这批新员工安排任务时，你根据第一步了解的部门信息，确定这是靠近部门核心目标的任务，那么无论难度有多大，立即毫不迟疑地站出来。

即使任务难度很大，也会有很多人可以请教，主管绝不会将“不可能的任务”分配下来的。还是那句话：“做最难的事，得最大的收获”。

有同学可能会问：“如果是边角料任务，我是要主动站出来？”

如果这类任务是你擅长的（例如组织大家开一次联欢会等），那么你也站出来，在这个任务执行过程中展现你的其他能力，例如组织能力、协调能力等，这些软实力也是企业考察的一部分。

3、服务客户：这是最独特的价值

这是新员工最大的心理难关，总觉得自己什么都不懂，如果去见客户就会将事情搞砸。实际上，很多部门也不会轻易将新员工推到客户面前，这是一种保护策略。

如果有机会接触客户，那就尽可能地争取同去，直接了解客户的需求和想法。

如果没直接接触客户的机会，也可以向那些经常接触客户的同事请教，了解客户的想法，慢慢在脑海中完成客户的拼图。

了解客户、为客户服务，是部门存在的基础，也是企业最需要的独特价值之一。

一句话总结

新员工入职后，要尽可能地避免几个常见思维陷阱，找到追赶的标杆、主动承担任务，并尽快了解客户的需求和想法，尽快实现客户需求和产品落地统一，成为部门不可或缺的骨干员工。