典型案例 | 普通员工亦可作为竞业限制主体
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虽系普通员工，但因在单位从事的系技术研发工作，且劳动者在离职时自愿与单位签订有竞业禁止协议，并接受了单位竞业禁止补偿金，劳动者应当遵守就业禁止协议。劳动者违反协议，到与原单位有竞争关系的第三方任职，违反了竞业限制约定，应当承担违约责任。
2009年7月，李某到某声学公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，同时双方签订有《保密协议》，明确李某在该公司管理技术（部门或者科室）任职，从事声学技术研发工作，李某在任职期间以及自离职之日起2年对其在该公司任职知悉的技术秘密及商业秘密等有保密义务。
劳动合同到期后，双方续签为期5年的劳动合同，李某仍从事技术研发工作。2013年8月6日，李某以个人发展受限为由向公司提交辞职申请，单位予以准许。
双方完成交接事项的同时，李某与该声学公司签订《竞业禁止协议》，约定无论李某因何种原因从该声学公司离职，离职后24个月内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，包括但不限于某某公司、某某公司等20家单位；在竞业禁止期间，公司向李某支付竞业禁止补偿金，如果李某违反协议约定，应当承担违约责任。自李某离职之后，该声学公司每月通过银行向李某账户支付竞业禁止补偿金，部分月份有迟延支付的情形。
2014年7月，李某到某电声公司工作，该电声公司系双方竞业禁止协议明确约定的20家单位之一。
某声学公司诉讼请求：确认李某违反竞业限制约定，承担违约责任，支付公司违约金。
最终裁决，李某违反竞业限制约定，承担违约责任。
【争议焦点及裁判理由】
本案争议焦点为李某并非公司高管，是否属于竞业限制的主体。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的主体范围过宽，一方面损害劳动者的劳动权利，另一方面，企业需要支付不必要的经济补偿，增加企业负担。一般员工在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，通常情况下，普通员工通常不作为竞业限制的主体。
本案中，李某在原单位从事的系技术研发工作，在其入职时单位就与其签订有保密协议，其应当知晓所从事的研发工作涉及该公司商业秘密。在李某离职时，又自愿与公司签订了竞业禁止协议，并接受了公司的竞业限制补偿金。在此情形下，李某属于劳动合同法规定的其他负有保密义务的人员。李某应对协议约定内容予以遵守，现李某自该声学公司离职后，未满二年即入职竞业限制明确约定的第三方公司任职，违反了竞业限制约定，应当承担违约责任。