黄其森：未来泰禾高管以内部提拔为主
艳姐说
这几天，有关泰禾媒体会的消息，已经快成了黄老板金句集锦。艳姐随便截一张新闻信息流：
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这里面艳姐对黄老板的用人观最感兴趣，摘出几个金句来：
“今年工作重点是看人、阅人，对人的投资是泰禾最重要的投资，泰禾还是需要大量的优秀的人才加盟。”
“现在泰禾的高管，副总裁的级别应该有差不多十二几位，如果是说有一两个人，三五个人变动，其实也是非常正常的。”
“泰禾接下来的人才要多靠内部推荐和培养，要用大规模校招的方式招揽人才。”
泰禾的“大管家”，会在总部看看有没有合适的人员，同时，也可能从外部引进一些优秀的人才，但更多还是内部自己选拔。
“这方面希望更多的是赛马机制。”
“招人要求985、211，我想要求是不高的。泰禾要做精品，要做高端，没有这种水准，可能就很难承担了。”
总结下来，黄老板的话有以下几个意思：
1、人事变动影响不大。
2、招人大计还要继续。
3、重校招，拔高人才标准。
4、高管重内推。
这背后究竟是说说而已，还是深有用意，艳姐和大家聊一聊。
黄老板用人观念的三次转变
黄老板用人观念有几次清晰的转变，藏在泰禾几次历史转折点中。
第一次转变：挖典型
在泰禾决定北上之前，黄老板用人基本上是用自己的创业老将。待到运河上的院子、中国院子在北京一炮而红之后，黄老板提出了快速发展的战略，这个时候的泰禾，自身体制内培养的人才并不适应他们的发展。
于是在黄老板在四处取经的时候，听到了王石的“海盗计划”，非常受启发，也萌生了类似的想法，从典型品牌企业挖人，目标对准了万科、融创、碧桂园等快速崛起的房企。
第二次转变：挖标杆
14年下半年到17年属于泰禾做规模的时代，黄老板用人格局又变了，快速做规模，需要能够适应高压力的闽系房企的人才。快节奏高周转，也急需这类风格房企的人。
这个阶段泰禾的一大表现是挖标杆，对应有三个维度：标杆项目、标杆企业、标杆人选。
标杆企业则指向了中海、龙湖、万科、融创四家。例如，北京最好的项目是融创的，泰禾就要挖给融创设计项目的团队，给万科做项目的工程队优秀，就要挖工程一把手。
那时候有人是这样描述的：黄老板挖人不在乎钱，只要人好，钱基本上没有谈崩的。
这个阶段的泰禾管理层队伍堪称华丽，整个高管被称为梦之队，十几个副总裁都出身标杆。
第三次转变：重培养
18年以来行业进入下行周期，泰禾出现了罕见的“人才高周转”，高管换人，如走马观花。
黄老板发现，真真正正能踏踏实实做事的，还是内部培养的人。
这个阶段，泰禾对校招也表现出极大热情，对标万科新动力、旭辉旭日生、中海海之子，泰禾也有自己的禾苗生。因为如果要为未来两三年大规模发展做准备，就要实现人才内生，而不是一直在人才市场上买买买。
一路看下来，能明显看出黄老板用人的思路一直都很明晰：泰禾用人呈现出明显的阶段性特点，人才供应链这块，不同阶段采用不同打法。
黄老板此时为什么强调高管的内部推荐呢？换句话说，黄老板这个阶段用人理念的转变又是基于什么样的原因呢？
艳姐思考下来，不外乎四点原因：
一是外面的人不好用；第二是外面的人不能接受泰禾的管理模式；第三是外来高管走了两三波之后，现在外面的人听见泰禾会很慎重；第四是泰禾在内部提拔了几个人，比如北京区域总王景岗，广深的邵志荣，表现优异，验证了内部提拔的可行性。
高管内部提拔有自身的优势，一个团队里优秀的人直接提上来，会树立一个标杆，让大家看到希望。再者说，优秀的房企都比较注意培养自己的嫡系部队，泰禾下阶段想在这方面多下功夫。
至于重视校招，大规模校招的说法，也有其固有的逻辑。
校招更能融入和认同企业文化，便于培养，加上内部提报机制，校招生便有了宽阔的职务晋升通道，内心驱动更强，不断驱动不断成长，处于一个良性循环当中。
对企业老板来说，校招生花的成本也低。一个高管年薪几百万上千万的，随后还不一定能留得住，而那些自己培养的也不需要太高的价钱。即务实，也最能留得住。
其实说到头，黄老板用人理念的转变，还是代表他做企业的态度的一种转变。
对房企来说，一般快速扩张期的，内生都来不及匹配业务增长速度。长久以来，泰禾高管级别很大一部分都是引进来的，自己培养的人才倒不是很突出。
如今，泰禾明确表现出了战略中心从“规模扩张”向“管理提升”转变的信号，在“管理提升”阶段里，泰禾必须修补好自己的人才梯队，摸索出一条自己的人才培育体系。
对于规模房企来说，人才是有梯队的，校招的培养是需要时间和组织传统的。具体到泰禾这家企业，会有两个方面的问题：
①重视校招的企业，高管里面都有一定比例的管培生，也有不少明星经理人，这种组织内的标杆是很重要的，是一代又一代管培生的榜样和奋斗动力，管培生之间代际的传帮扶也很重要。
严格意义上讲，泰禾的高管里目前还缺少这样的典型例子；而且现在没有，培养一个上来也要花费很长时间。
能不能在这个时间里熬得住，是一个问题。
②在企业的人才供应上，尤其是中高管层面，内生和外招对于不同公司配比不同。比较良性一般认为是5:5。龙湖、万科、融创都属于高管内生较多的，显现出超强的稳定性。
但现在，泰禾高管内生的比例显然是属于比较低的，老人走了，新人顶不上，外来的高管也没有时间和精力来培养。这造成泰禾的人才梯队不够完整。
这两个问题需要思考清楚，也必须思考清楚，至于黄老板用人观念的新思路将引领泰禾走向何方，我们不得而知，但总而言之，祝贺泰禾，祝福黄老板！
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