“干中学”怎么学？
“干中学”，就是在行动过程中学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，来发展员工的能力。“干中学”认为学会学习是个人发展中最为重要的因素，行动的过程就是学习的机会，同时要关注以往经验的总结与反思。
作者 | 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一
来源 | 《人力资源管理概论》，复旦大学出版社
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行动学习法的产生和发展概况
行动学习法产生于20世纪50年代，由英国国际管理协会（International Management Center）主席要格·瑞文斯（Reg Revans）创立，又称“干中学”，就是在行动过程中学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，来发展员工的能力。
这些项目或者实际问题包括带领企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关，或者在比自己高几个层级的卓越领导者身边工作等。
行动学习法有两个着眼点：一是发展或重塑领导者，二是解决企业自身的战略或运营问题。大规模地运用行动学习法能够重塑企业的经营方式和组织文化。
行动学习包含了一些独特的学习理念：它认为学会学习是个人发展中最为重要的因素，行动的过程就是学习的机会，同时要关注以往经验的总结与反思。通过对过去事件的理解，在掌握知识技能的前提下，不仅要能指导、会行动，而且要能从深刻的反思中获得经验提升，使个人通过反思和体验过程获得专业发展。它的贡献在于使学习者得到“渔”而不是“鱼”，通过增强人的灵活性和适应性，使组织可以在充满未知因素的激烈变革中稳操胜券。
行动学习可用下面的公式表示：L=P+Q。
L是“学习”（Learning）；P是“结构化知识”（Programmed Knowledge），也就是一些已经“成型”的思路和方法；Q是“质疑”或“询问”（Questioning Insight）。
我们需要接受指导，学习那些已经“成型”的思路和方法，从而帮助我们更好地理解所面对的事物，更有效地应对变化的环境，解决遇到的问题；还必须学习那些“在今天看上去不必要，在明天却很有用；或者对以前无关紧要，对现在却很重要的”知识或技能。为此，我们需要“主动自觉地探索我们所不熟悉的领域，在未知的、冒险的和混乱的条件下提出有用的、有洞察力的问题”。
行动学习的基本信念是：没有行动就没有学习，没有学习就没有明智的行动。
行动学习有三个主要因素：参与者、问题以及分享小组或团队。他们通过相互支持与相互挑战（质疑）取得进步。行动学习意味着自我发展与组织发展的双赢结果，基于问题的行动既解决问题，又改变着解决问题的人。行动学习的成功主要依靠询问，而不是想当然的知识或指导。
伊恩·麦吉尔（Ian McGill）和利兹·贝蒂（Liz Betty）在《行动学习法》一书中指出，行动学习是一种以完成预定的工作为目的，在同事的支持下持续不断地反思和学习的过程。在行动学习中，参与者通过解决工作中遇到的实际问题，反思自己的经验，相互学习和提高。
从这些定义和阐述可以看出行动学习的一些特征：
（1）实践是学习的媒介。在行动中学习，在学习中行动。行动学习最突出的特点就是实践性，不仅仅根据实际情况提出问题，更要提出行之有效的方案解决问题，行动学习的参与者就是行动的执行者。行动学习的参与者要基于对经验的总结，在分析问题、解决问题的过程中反思并相互质疑，找到有效办法并付诸行动。
（2）小组学习方式。行动学习强调学习是一个团体活动的过程，行动学习小组是有效的学习形式。小组具有学习交流、激发思考、澄清问题、提供支持和批评意见等多项功能。成员在小组内向其他人陈述问题并寻求反馈，其他成员作为支持者、倾听者、观察者、协商者和提问者，帮助陈述者探索问题和形成新的行动要点。
（3）没有专家。在行动学习中，没有人知道答案，小组成员为了寻找答案才聚在一起并互相学习。
（4）专注于提出问题，而非急着提供解决方案。行动学习法强调提出有价值的问题，在提问中学习。参与者不但可以学习系统性知识，更重要的是能够学到如何高效地学习。
（5）自我发展和组织发展的结合。既能解决当前问题，又能提升参与者解决问题的能力，组织由此获得显著的长期效应。
（6）持续性。行动学习是一个循环往复、永无止境的过程。通过找问题——反思——行动——再找问题——再反思——再行动，不断重新聚焦，将问题化整为零，大问题分拆为小问题，大目标分解为小目标，先易后难，突出重点，循序渐进，不断推动认识的深入，不断促成问题的解决。
表9-22将传统学习法与行动学习法作了比较。
表9-22 传统学习法与行动学习法的比较
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项目 |
传统学习法 |
行动学习法 |
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学习内容 |
由老师确定 |
由学员决定 |
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学习速度 |
有固定时间 |
无固定时间 |
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学习地点 |
固定在某大学或机构 |
可以自由选择合适地点 |
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学习控制 |
由老师及机构决定 |
由学员决定 |
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学习次序 |
由老师及机构安排 |
根据学习情况而定 |
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学习方法 |
强记形式，以依赖性为主 |
解决问题形式，以独立性为主 |
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奖励方法 |
外在性 |
内在性 |
行动学习法的步骤
戴维·L. 达特里奇（David L. Dotlich）和詹姆斯·L. 诺埃尔（James L. Noel）认为，实施行动学习法可以采取以下四个步骤：
①由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人或机构、提出要交付的成果和验收方式；
②行动学习的具体负责人（机构）制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；
③严格按照计划实施；
④按计划由发起人组织成果验收。
我国培训机构在开展行动学习项目时，通常遵循以下几个步骤：
（1）确定问题。由培训机构与组织商议，确定组织中需要解决的现实问题。问题的解决能够给组织带来显著的收益，并为参与者带来学习和发展的机会。
（2）组建小组。行动学习的小组（团队）一般由4~8人组成。小组成员背景不同，最好有互补的专业知识、技能或经验，并且对要解决的问题都有一定程度的认识，对问题的解决应有所贡献。学习小组根据问题的难易程度以及时间期限确定会议次数。
（3）进行质疑与反思。小组成员定期举行会议，按照设定的框架和程序，对自己及其他成员的观点进行质疑，并在行动的基础上不断反思，从而对问题的本质有更深刻的认识，并提出富有创造性的解决方案。每次会议都要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训，以备将来查询参考。
（4）制定行动计划。行动计划的制定和产生要基于小组成员的相互交流和深入思考。学习小组大部分的时间和精力将用在问题辨析和方案测试上。
（5）付诸行动。在小组学习后，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行行动计划。行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，通过行动才能对组织产生实质性的影响；同时，小组成员只有在行动的过程中才能进一步反思以加深对问题的认识。付诸行动是行动学习中不可或缺的组成部分。
就一个规范的行动学习项目而言，以上几个步骤缺一不可。
行动学习法的应用
1.行动学习法在企业中的应用
2.行动学习法在公务员培训中的应用