乔哈里视窗：懂得什么时候该问，什么时候该说，是沟通的窍门
自我控制是最强者的本能。——萧伯纳
复工之后，我的工作状态发生了很大的变化。由于远程办公期间，根据公司的要求，我们开始使用在线平台汇报工作。却因流程上的变更和批复不及时等情况，同事之间屡屡发生小摩擦。
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追根溯源，到底是谁的问题
老板原本要求全体员工回公司上班，除非情况特殊，有不得已的缘由，才可书面申请继续远程办公。通知刚下发，就收到绝大部分员工的反馈，各有各自来不了的理由，五花八门。
综合管理部门负责人站在理解同事的角度，扮演老好人的角色，要求部门领导先审批，极其漂亮的，将问题甩给他人。
有意思的，是部门领导也想当回好人，任谁提出申请，一律予以审批。结果不出人意料之外，大部分同事仍使用远程模式办公。
部门领导是批了，可综合管理部却批复不及时。这不算走完流程，更不算申请成功，但结果还是大部分同事未回公司上班。
发起流程的同事们认为，部门领导既已批准，意味着得到领导同意，便自动开启远程办公模式。之所以有这样的认知，源于此前，他们曾多次在未走流程的情况下，事先做了需审批的事情。
这就导致了，我们有时会在“自知”和“不自知”，或者“他知”和“他未知”之间，产生沟通上的障碍，继而变成误会或小摩擦。心理学上，我们把这样的现象，称之为“乔哈里视窗”，亦称之为“沟通视窗”。
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什么是“乔哈里视窗”
20世纪50年代，乔瑟夫和哈里根据“自己知道-自己不知”和“他人知道-他人不知”这两个维度，将人际沟通的信息看成是一个窗子，且分成开放区、隐秘区、盲目区和未知区四个区域。
这个理论称之为“乔哈里视窗”，又称之为“沟通视窗”，也被称为“自我意识的发现—反馈模型”。
1、开放区：自己知道，他人知道
顾名思义，开放区即是众所周知（既是自己知道的，也是别人知道）的信息。例如，在职场上，或许我们的姓名、年龄、部分工作经历和婚姻情况等，都属于开放区里的信息。
开放区具有相对性的特征，有些信息对于他人来说是公开的，但对于另一些人，有可能是隐秘的。职场上，我们给到的开放区越大，彼此沟通起来会更加顺畅，不易产生误会或摩擦。
2、隐秘区：自己知道，他人不知
存放在隐秘区里的信息，是自己知道的，但别人可能不知道。例如，在职场上，我们的某些权谋类型的想法，和某些领导的关系等等，即是我们拿来当私隐的事情。
无论是那种性格的同事，任谁都需要隐秘区（个人私隐），完全没有隐秘区的人，心智不成熟，更不能深入交流。但是，倘若我们能适度地打开隐秘区，往往不失为有效的沟通方式。
3、盲目区：自己不知，他人知道
有不少事情的发生，来源于盲目区里的无效沟通。那些自己不知道，但别人可能知道的信息，就藏在盲目区里。例如，我们性格上的弱点，某些不良的习惯，或是引起他人反感的举动。
职场上的高处不胜寒，有时也体现在盲目区里的闭塞。越是位高权重，越是听多了阿谀奉承之语，往往难辨事实。
4、未知区：自己不知，他人不知
藏在未知区里的信息，既有可怕的黑洞，又有被忽视的细节。例如，职场上的过劳症状，或许任谁都不知道，明明身强体壮的同事，哪天忽然就倒下。
未知区里的信息最难获得，有时是司空见惯的细节，却也容易被视之如无物。或许通过某些偶然或必然的机会，我们从他人身上得到宝贵的经验，不断完善自我，有些潜能就可得到更好的发展。
乔哈里视窗向我们展示着沟通的有效管理模型，倘若我们擅于用它来调控自我意识，懂得什么时候该表达，什么时候又该问询，这将有助于提升我们的人际交往能力。
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应用方法：自我意识的发现—反馈
职场上，我们用得最多的表达方式，是陈述与疑问。有时是回答他人的问题，有时是向他人提出疑惑。简单来说，即是把握陈述与疑问的节奏，往往能影响他人对我们的看法。
“乔哈里视窗”又被称之为“自我意识发现-反馈模型”，顾名思义，即“自我意识发现”和“给予反馈”的过程。
1、自我意识的发现
自我意识是我们对自己的各种身心状态的认识、体验和愿望，有意识性、能动性和同一性的特征。我们能根据社会或他人的评价、态度和自己实践所反馈的信息来形成自我意识，还能根据自我意识调控自己的心理和行为。
不同的场景下，我们有不同的自我意识状态。在我们要对所获取的信息进行反馈之前，需分清信息所在的视窗区域。举个例子。我们习惯将好友进行分组，发圈时对所有人可见或屏蔽部分好友。
很多人将好友分为同事组、客户组或“仇人”组等等，其实无异于将信息放置在乔哈里视窗里，且给予不同的反馈。
2、有差异的反馈
- 开放区：宜多问、多说。彼此熟悉与了解的人，沟通起来自然顺畅。性格随和的人容易获取他人信任，如此一来倒可不必过多顾虑，只要多说，多问，便能从更多的反馈中获益。换言之，多说、多问有助于我们建立良好的人际关系，亦能赢得他人信任。
- 隐秘区：宜少问，多说。客观看待自己时，我们不难发现，造成自我封闭的原因是问得太多，而说得太少，给人以神秘的感觉，且引起他人的防范心理和猜疑。
- 盲目区：宜多问、少说。常言道，观众的眼睛是雪亮的。我们自身有些不足是他人看得见，而自己却不知道的，且表现出“自以为是”的态度。这正是因为问得太少，却说得太多。
- 未知区：宜主动沟通。职场上，很多人因为不知道对方，时常分配不合适的任务，也使不少优秀人才失去历练自己的机会。主动与他人沟通，能帮助我们更了解自己，且传递出我们的想法和意向。
倘若我们能在双方沟通过程中，快速识别出所在的乔哈里视窗，给予有差异的反馈，这将有助于发挥我们人际交往的影响力，事半功倍。
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写在篇末的建议
职场上，因沟通不及时或不顺畅而导致的误事情况，屡见不鲜。同事们认为领导已审批，就等同于可以开始远程办公，却没意识到，他们尚未征得综合部门的统一意见。
往往多问一句，事情便很好解决。比方说，在这流程未走完的情况下，若是方便，就问问综合部门能否给予审批。若是不便，还可询问领导，是否催流程，或可先执行再等审批。
即便没能及时得到回复，但主动去问的过程，恰好传递出我们的想法，且得到“有解”的可能。主动沟通有助于我们获取更多他人的评价，继而发现自我，完善自我。可事事主动，却未必是好的结果。
懂得什么时候该问，什么时候该说，与谁沟通宜多问，或是需要多说，这样的人擅于沟通和处理人际关系，且容易获得他人的信任。
侧面来说，我们要强大自己，获得他人的信任，需要快速发现自我，且做出反馈。乔哈里视窗是有效沟通的管理工具，只要我们勤加练习，定能掌握“自我意识发现—反馈模型”，继而处理好人际关系。
恰如萧伯纳所言，自我控制是最强者的本能。