想在家上班？先问问你公司有这种文化吗？
在疫情前，远端工作早已不断被讨论。我也观察到许多采取远距办公的公司，营收额非常惊人，完全不输给在实体办公室工作的企业，尤其员工又都可以自由地去旅游、照顾家人，享受更多自己的空间。
我自己远端办公已经超过6年：其中5年在北京的新创公司，也在艾特莱森（Atlassian）总部一年多。我亲自见证新创公司在这种弹性的工作模式下，能在众多充满狼性的竞争者中，攻下自己的领土；我同时也在全公司都推崇远端工作的Atlassian，看到打造远端团队文化的致胜关键点：今年8月，Atlassian这间7,000名员工规模的跨国公司宣布「Remote Forever」——永久在家上班。这一天远比我们想像中来得迅速，我不得不正视。未来，可能往往比我们想像得更加靠近。
从上海开始的6 年远端工作经验
6 年前，我为公司到上海开拓市场。期间都远程与总部进行联系。因为团队小，所以管理起来也相对简单，重点就是为公司赚得营收。既然是小公司，大多数的情况，没有太多硬性制度存在，公司也允许我做各种尝试。后来，我就决定与北京公司展开深度合作，便弹性地将办公地点搬迁至北京。
与北京公司合作下，我们做技术，他们做市场，极具默契配搭下，我们业绩突飞猛进，3 人团队创造出2,500 万的业绩，隔年持续5 倍以上的增长。但老实说，在狼性竞争的文化下生存，真不是一件容易的事，就算是一同打江山的伙伴，看你做得不错，就动歪脑筋，把你的技术copy走，将你跟的案子拿下来。为了自保，我就必须让公司业务多角化，所以我陆续前往硅谷、巴塞罗那、拉脱维亚拓展商机。除了国外出差，平时的日子我在走遍中国，客户在哪我就去他们那里进行实施技术导入；如果不需外出，我就在家或咖啡店上班。
跨国上市公司2020 年全面转型远端工作
现在，我在Atlassian总部工作。这是一间中大型跨国上市公司，6年前就开始打造远端办公文化。也就是说，为了实现远端工作的一天，公司已经酝酿多时。在疫情尚未爆发时，我们内部早已公开宣布，预定2020年全面转型。
在疫情爆发前，公司内部已经存在一支远距办公团队。我经常收到他们的内部信，更新员工对远端工作的认知，了解公司对于远程办公的想法，以及进展程度。我们也与远距工作顾问公司Remote Year合作，将全球知名科技公司像Google等远端经验，融入在我们团队中。你可以看见，对于大型跨国公司来说，远端工作不是一天发生的转变与切换，背后是多时多方的准备。
在「半远程」的过渡性试验时期，公司具体做法是：开放员工在家上班的选项。我们自行决定什么时候进办公室、什么时候在家上班。以我自己为例，我一周约安排2 天进公司，把握这些机会与同事交流、结识人脉。另外3 天在家上班，省下通勤时间，也可以有更多时间陪伴家人。
在远端工作之前，我特别喜欢周五。那天大家都会提前在4 点结束工作，在公司顶楼的餐厅酒吧欢谈畅饮。这段啤酒时光，除了有些同事会把家人带来同乐，也是结识其他部门同事的好机会，尤其很多专案需要跨部门合作，多认识朋友，才会让工作更顺利。这样的social life （社交生活）是我们澳洲同事都非常重视的，这也是公司全面远端办公后，我最怀念的部份。
简单分享关于这6 年，我对远端工作的一些体悟：
1、给予大量自由与发挥空间成为留才关键
我本身就喜欢各地走，把每个出差案子视为开拓眼界的机会。回想起来，跨国出差确实有许多趣之处，我尤其享受与来自不同国家、相异文化背景的工作者交流。值得一提的是，我有次前往拉脱维亚出差，正是为了造访一间采取远端工作的公司EazyBI。这间小公司最初不到20 人，从来不进办公室；而每年2 次旅行（国外＋国内）就是他们的Team Building。最振奋人心的是，他们的产品从一个贫穷的乡村起步，却在全球胜出，赢得业界影响力，一年营收数百万美元。
老实说，没有办公室当然也有许多麻烦之处。不过对我这种讨厌一成不变、害怕无聊的人来说，可以随时转换工作空间、不用进办公室打卡，更无需拘泥任何形式，只要公司业绩和自己的工作表现负责，给予了我很多自由。且能任意出差旅行，更拓宽了我的视野，这都是让我一直待在前公司的原因之一。
2、成功的远端工作文化，需要刻意经营
新创公司的远端工作，与大型跨国公司有何不同？对我来说，最大差异是文化。
过去在新创公司时，只有我所在的北京分公司采取远端办公，总部都在办公室上班。当大部分同事都在办公室时，他人很难理解你的工作情境。
因为看不到人，公司难免没安全感，这是人之常情。但当我不定时接到总部来电，感觉好像在check 你有没有在上班，也会让我有点压力。如果去厕所或忙别的事情没有接到电话，也会担心如何让公司安心。当然由于存在这样的挑战，我特别花时间学习向上管理的智慧。
在我现在任职的Atlassian 远端办公时，就有一点很大的不同，那便是大家对于远端模式的理解与共识。就好像我刚进公司时，HR 还和我半开玩笑：「你早上要去party 也没有人管你！」。
当Atlassian宣布永久在家上班后，创办人多次恳切地鼓励我们休假放松。公司还多送了我们一天假，因为员工们全面远距工作后，工时反而更长了。这些过程对我最大的帮助是，感受到工作的辛苦可以被理解，即使自己没有现身办公室，我也不用花时间思考如何取得上级信任，而是专注在任务上。
另外一提，一般来说我都会即时回复讯息，让团队知道自己随时都在。但倘若我在忙其他专案，需要专心的时间，我也仍有拥有自由调配的空间，而我的主管也可以理解、接受我没有即时回讯。他不会等在那里，预期你必须随传随到，这种信任感对我来说很重要，因为信任就是一种安全感。
如何面对「看不见」的不安全感，永远是远端工作需要克服的挑战。公司需要刻意经营远端工作的思维与文化。然而，文化无疑不是一天就能打造，它需要不断传递，透过行动表明，最终成为真实的信念。如此一来，公司才能在远端模式下，发挥最大的效能与潜力。
3、面对远端工作模式，管理者要聚焦成果导向
老实说，不进办公室并不会减轻工作压力。从我之前的描述，你会发现，远距工作不问过程，只问最终结果。
我虽然可以自由搬迁（从上海转战北京），但我要为这个决策负责任，让合作能带出公司营收；我虽然可以安排出差，但每次商务旅行，我都必须问自己，这一趟如何为公司带来营利。我虽然经常走遍各地、服务客户，但每次都必须搞定一群人的期待，如果遇到牛鬼蛇神，只能自己想办法存活。身为分公司负责人，是无法潇洒的，「掉单」与「成单」是一个生存问题，要想办法活下去。
这样的精神，在大型跨国公司也依旧不变。我可以决定上班时间，自由地安排工作时间与家庭事务。但不变的是，我必须为大中华区市场政策和业绩负责。尤其西方文化是非常实际的，倘若OKR 没有达标，和你关系再好也没意义。
远距工作模式要能奏效，关键就在于此：锁定成果。不在乎你的工时，不在于你的出席，不再是有没有苦劳；专注于任务本身，聚焦在实际成果。把问题解决，带出务实的价值与贡献才是重点。如果管理层能掌握这个核心原则，就不容易失焦。
为了经营优质的远端工作文化，全公司都需要付出努力；但从我的分享你会看见，无论是采取远端模式的大公司、小公司，也能在市场上取得非凡表现。很多老板害怕远端工作看不到员工，难以管理，事实却不一定如此。甚至一个充满自由度的工作环境，会为你省下人才流失的成本。尤其硅谷人才济济，跳槽是家常便饭；而留住人才，也正是一间大型跨国公司，会决定转型远端工作模式一个重要的原因。