看效果|重庆：“县管校聘” 让优质师资流动起来
记者 匡丽娜 王丽
■截至2019年底，全市中小学校级领导人员交流占符合条件的32%，教师交流占符合条件的17%，交流优质师资占比28%，城市学校交流到农村学校、优质学校交流到薄弱学校占比26%
■下一步，我市将围绕编制统筹管理、岗位动态管理、优化教师招聘、保障教师待遇、落实学校自主管理、优化城乡一体化配置等6个方面出台相关措施
让孩子公平地接受教育、公平地享受教育资源，是义务教育的本质要求。
今年2月，中央一号文件《中共中央 国务院关于抓好“三农”领域重点工作确保如期实现全面小康的意见》发布，明确全面推行义务教育阶段教师“县管校聘”。
“县管校聘”，旨在全面落实义务教育“以县为主”管理体制，推动教师编制、岗位及配置、调配等在县域内统筹，有效满足城乡一体化办学的师资需求。
近年来，重庆积极开展相关领域改革，通过扩大优质教师资源，实施校长教师交流轮岗等举措，探索适合本地义务教育阶段教师成长、推动义务教育优质均衡发展的路径。
如今，这项改革进展如何？下一步我市有哪些新打算？连日来，重庆日报记者对此进行了调查采访。
培训提质，交流扩面
让优质师资多起来
“‘父亲’这么爱树林和鸟，连鸟味都闻得到，他肯定不是猎人”“我不同意，‘父亲’清楚什么时候打鸟最容易得手，他应该当过猎人”……12月9日，两江新区星光学校三年级2班的语文课上，学生们围绕文章《父亲、树林和鸟》就“父亲是否曾经是个猎人”展开热烈讨论，教师叶琳娜没有立即将“标准”答案告诉学生们，而是引导他们思考。
“以前我认为教师就是课堂的领导者，事实上教师应该是帮助学生学习的辅助者和倾听者。”叶琳娜坦言，这个教育观点的变化，得益于学校开展的一系列培训。
“我们把教师培训作为落实‘县管校聘’改革的重要抓手，按照合格教师、熟练教师、骨干教师、卓越教师等层次，在全校实行教师能力提升培养工程，提升优质教师的覆盖面。”星光学校校长瞿拥军说。
“实施‘县管校聘’就我们学校而言，在注重教师培训的同时，采取多项举措，保障教师的待遇和权益,激发教师参与聘任的积极性和主动性。”两江新区博雅小学校长谢晓梅说。
据了解，两江新区通过扩大优质教师资源，强化教师区内交流，解决学校师资存在的结构性问题，2020年，在核定的编制和岗位总数内，调整了24所学校的编制方案和岗位设置方案，占全区学校的73%。
市教委相关负责人介绍，2017年我市已基本实现全市区县域内中小学校长教师交流轮岗制度化、常态化。截至2019年底，全市中小学校级领导人员交流占符合条件的32%，教师交流占符合条件的17%，交流优质师资占比28%，城市学校交流到农村学校、优质学校交流到薄弱学校占比26%。
“以岗定人”“钱随人走”
让教师交流“活”起来
“县管校聘”的目的之一是促进城乡义务教育校长教师合理流动，但如果超编学校教师工作相对轻闲不愿分流，缺编学校教师工作相对辛苦无人愿意流入，该如何解决？
“我们通过绩效考核经费激励政策，采取‘以岗定人’‘钱随人走’，有效推动教师交流‘活’起来。”江津区教委相关负责人说。
所谓“以岗定人”是指严格按“生师比”和“班师比”相结合的方式，在核定学校教师编制的前提下，将实有人数超过应配教职工人数10%的单位，视为超编单位。江津区教委在核定超编单位的绩效考核经费总量时，最多按该单位应配教职工人数的1.1倍核定绩效考核人数。
“这样就将原绩效考核经费‘以编定人，以人定钱’变为‘以岗定人，以人定钱’，超编学校绩效考核经费总量增加、不再吃亏，激励超编学校师资交流，让校长教师真正‘动’起来。”该负责人说。
江津区还规定，交流教师从到位之月起，绩效考核经费从原单位转移到流入学校，由新单位考核发放。这样很大程度上解决了交流教师“能力表现”与“薪酬待遇”脱钩的问题。
同时，我市各地也纷纷因地制宜，推出了相应的“县管校聘”改革措施。巴南区7个教育集团学校通过互派校长教师、双向兼课、教师培训、教学研讨、名师工作室培养等形式开展交流，2019年7个集团学校交流校长教师188人；长寿区、璧山区、丰都县重点推进超编学校与缺编学校交流；潼南区实施城乡学校捆绑发展战略，全区成立10个教管中心，实行片区化管理。
“这些举措在一定程度上促进教师城乡、校际合理流动，推动了义务教育均衡发展。”市教委相关负责人说。
做好顶层设计、配套措施
着力解决六方面问题
该负责人表示，“县管校聘”作为一项重大体制改革，涉及到学校、教师、部门等各方面，还有编制、人事、财政等保障支持，必须系统考虑，做好顶层设计，理顺体制机制，落实配套措施，及时化解改革中出现的各种矛盾和问题，才能让改革落到实处。
下一步，我市将围绕编制统筹管理、岗位动态管理、优化教师招聘、保障教师待遇、落实学校自主管理、优化城乡一体化配置等6个方面出台相关措施。
解决教师配置不均衡问题，区县义务教育阶段教职工编制将根据生源变化，每学年实行动态调整。
解决岗位设置动态调整适时性不够问题，健全义务教育阶段岗位设置动态调整机制，按照班额、生源和教育教学改革需要等情况，在核定的总量内，统筹调配各校岗位数量。
解决教师招聘适岗度不够问题，优化教师公开招聘办法，完善在笔试中增加学科知识测试，在面试中完善试讲、说课等专业技能测试。
解决义务教育学校教师待遇保障和激励问题，确保义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平，优化乡村教师岗位生活补助政策。
解决学校教师管理自主权不够问题，探索向区县下放教师副高级职称评审权，由学校自主制定岗位竞聘和职称申报方案，自主组织教师考核评价。
解决城乡师资流动难问题，探索建立学区（片区）竞聘、跨学区（片区）竞聘等形式，支持学区（片区）或集团内部统一制定竞聘上岗、岗位考核等管理办法。将教师到乡村学校、薄弱学校任教1年以上的经历作为申报高级教师职称和特级教师的必要条件，任教3年以上的，同等条件下优先评聘，引导优秀教师、校长向乡村学校、薄弱学校流动。