任正非的管理经：华为在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜！

人必须要有生命的活力，如果人身上的细胞都丧失了活力，那生命也就走向了死亡。

企业是由人组成的组织体，自然也是受这个法则的制约。

任正非的管理理念其实是很简单的，一个“方向要大致正确，组织必须充满活力”就能总结出来。

方向的问题我们在前文说过了，这要看管理者的战略素养。本文主要探讨的是企业如何才能充满活力的问题。

说实话，我曾经为这个问题头疼、痛苦过很多年，也学过、试过很多管理和激励的方法，但一直是效果了了。

直到近些年研究任正非，才想明白问题出在哪里。话说，同样一个方法，在不同的老板那里，使用效果是大大不一样的。

对于这个问题，我的体会是，关键还是人的理解差异。你对事物的理解程度不一样，行为逻辑和事实结果自然是不一样。

所谓差之毫厘失之千里，人的主观意识不到位，所差的可能就不是千里了。

因此任正非那么重视队伍的思想认知培养，思想权是最大的管理权，思想和文化才是最有力量的。

那么，我们应该如何去理解并做到让企业充满活力呢？

首先你要理解员工、团队的所欲所求，任正非曾批判过无欲则刚的说法，他认为无欲则刚不符合人性。

任正非的管理哲学是灰度，就人性来说，一念成佛一念成魔，是善是恶不是固定不变的。欲望既能驱使人做坏事，也能驱使人做好事。

明白这点，我们就会体会到任正非说自己在私欲上与员工同流合污的内涵。

不管是一个企业还是一个国家，都应该是正视欲望、引导欲望，这样才会有活力，不然的话，就会压制人性，组织变得一潭死水，毫无生机。

这也是中小企业老板最容易入手的地方。

有的老板也许认为这没有什么，他在公司就是靠金钱去激发员工去拼业绩的，这也是在引导欲望、激发活力啊。

确实，想必每个公司都有一套这样的激励机制，从工资、奖金到期权、股权等激励方式是五花八门，但为什么最多是凑效一时，而效果是一直递减，最终无效呢？

也许我们能从任正非下面的这句话中得到启示：

企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持续的活力。

我们不谈老板的领导力，就只说物质激励的使用上，扪心自问，你分清楚谁是真正为企业作出贡献的人才了吗？他们得到合理的回报了吗？

企业要想员工像华为员工那样成为奋斗者，核心一条就是要做到不让奋斗者吃亏。

物质激励的必要条件一个是识别人才，一个是对人才的贡献有公平公正的评价，再有就是做到“合理的回报”——这又包括人才自己觉得合理，团队其他人也觉得合理。

所谓榜样的力量是无穷的，任正非就特别重视在公司找榜样，树典型，以引导队伍的努力方向。从这点来说，榜样是企业的活力之源。

“跑到最前面的人，就要给他奖励”，华为对员工的奖励从来是大张旗鼓的，从“蓝血十杰”到“明日之星”，都代表了华为的激励机制有效。

事实就是如此，先有懂激励的老板，再有有效的激励机制，才有充满活力的组织。

华为明确反对“吃大锅饭”的机制，任正非反对“不患寡而患不均”的说法，他强调的是“多劳多得，优劳优得”，要在企业中支持激励的差异化。

《华为基本法》里就规定：华为公司在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。

工作与能力匹配，奖金与绩效挂钩，充分调动个人的主观能动性，这样企业的活力就能被激发出来。

实际上，有差距就有动力，有动力就有活力。管理者一定要理解人性，并擅于设计物质激励的机制。

“我什么都不懂，我就懂一桶浆糊，将这种浆糊倒在华为人身上，将十几万人黏在一起，朝着一个大的方向拼死命的努力。”

最后，希望大家也能像任正非一样成为这样的“浆糊”大师。