炸掉人力资源部门？看来贫穷已经影响了你的判断力！
在开始今天的话题前，我想问你一个问题
发工资的时机基本上决定一个人本月的幸福程度。
和还款日对上了！旋转跳跃~~~
没对上！开始挖土~~~
所以每次到了发工资的当天简直就是脱贫致富后走上人生巅峰的好日子。
毕竟有房租、信用卡、蚂蚁花呗、借呗等一系列拆东墙补西墙的事儿需要我们好好料理~
初级版：
这几年，一直有种说法：发薪日是公司生态的一个缩影，由此可以看出一个公司的好坏！
升级版：
网上最新流传出的说法是：判定一个公司好不好的最新标准是看它几号发工资。并且还按照发工资的时间，给公司档次做了一个划分。
高大上的好公司
5-10号发工资
此类公司多为高科技公司、上市公司、外资公司、国企，它们大多都会在每个月5号或者10号准时发工资。
不仅仅是按时发工资，神马过节福利、加班补助、高温费、带薪年假、年终奖啥的，统统都会有。
ps：小编作为HRoot的一员，当然是5号就领到工资啦~哈哈哈哈哈
低调低调……
稳步发展的公司
10-15号发工资
此类公司规模虽不及第一类公司，但也相差无几。大多是一些制度较为健全并且注重管理的公司，当中也包含一些A股上市公司或者效益比较突出的。
这类公司多数还是在发展阶段，所以在节假日或者周末加个班是在所难免的。不过福利一般也不会少的~
中小型企业
15号以后发工资
此类公司多为中小企业，尤其是社会服务业、劳动密集型公司巨多。
因员工稳定性较差、流动性频繁，企业主只好在15号以后发工资，出此下策达到圈住员工的目的。
这种情况下，此类公司福利制度相对较差，节假日较少，且工资低于社会平均水平。
Anyway，无论你在哪一类型的公司。其实最苦的还是人力资源部门，毕竟每个月在薪酬体系这块出了点纰漏可是会遭到人家画小圈圈诅咒的。
当代最具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰曾于《哈佛商业评论》撰文中指出要“拆分人力资源部”。然而在不到一年的时间，拉姆·查兰明确表示现在是HR的时代。
总感觉拉姆·查兰大师打起脸来分分钟都在跳戏
针对社会对HR的质疑之声，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇指出，是否废除人力资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。
小编给尤里奇疯狂打call！！！
然鹅……现实世界，没有哪一项制度是永恒的，职场更是如此。就连拉姆·查兰大师也是因为接触的对象不同所以才会在不到一年的时间就对人力资源部门有了天翻地覆的改观。
市场瞬息万变，工作的具体要求也在不断变化，而对于人的要求也在随时匹配，所以人力资源部门对应的薪酬也在不断调整之中。
作为公司薪酬福利制度的主要执行者，HR的角色和专业能力在这种变化之中发挥着举足轻重的作用。
对公司来说，薪酬是成本，对员工来说，薪酬是全部劳动付出的价值肯定，所以双方都很敏感。
对！我很敏感！
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
企业应该在综合评定员工需求的基础上，针对其需求来确定薪酬的发放内容及形式。
同时，由于人们存在的比较心理，员工会将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。
因此，企业的薪酬体系要解决好内部和外部的公平性问题，才能很好的激励员工并留住优秀人才。
在内部公平的问题上，企业应该建立符合公司情况的绩效考核体系，个人的薪酬应该建立在贡献和努力大小的基础上。
同时，企业应该广泛调查其他企业的薪资水平和薪酬结构，与其他企业进行横向对比，学习其他企业在薪酬体系建设中的经验，减少员工的跳槽率。
这之间的平衡需要HR来洞察和把握，当员工普遍对公司薪资水平感到不满意时，公司就要调整薪资了，具备职业嗅探感的HR就不能熟视无睹，以下为几种调整薪资需要的准备工作，供HR们参考：
1.薪酬满意度调查
2.评估岗位价值
3.多轨制的工资体系
4.能力挂钩薪酬
5.鼓励员工参与薪酬制度
6.及时调整薪酬发放方式
当然，完成上述步骤，不足以建立起科学有效的薪酬制度，想要让薪酬制度能够更为有效地调动企业员工积极性和创造性，还需要在实行过程中，坚持下列原则：
第一，公平原则
1、外部公平性
2、内部公平性
3、个人公平性
第二，竞争性原则
第三，激励性原则
第四，经济性原则
1996年从联合利华出来加入印度大型企业集团的HR，目前他已经是一家年销售收入450亿的大型企业HR副总，与此同时他还掌管着年销售收入高达20亿美元的公司，所以他既是业务部门领导人同时又是HR领导人。
这个例子告诉大家，很多优秀的HR领导人，也可以给公司创造更大的价值。
最后，企业的薪酬制度还应该符合国家法律和政策。
在薪酬制定之后，实施过程中也需要继续进行修正，根据企业经营环境的变化、整体战略的改变，对薪酬制度要适时进行调整，从而更好地发挥薪酬管理的激励功能。
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