其实，人力资源的未来已来
在过去的一年，颠覆人力资源管理的声音是如此强烈：人力资源工作者的“男神”拉姆查兰撰文《是时候分拆分离资源部》，炮轰人力资源部门；互联网思维盛行，在一片“去中心化”中，小米、Netflix等互联网新贵开始标榜“去人力资源管理”；而海尔、华为等标杆巨头也开始自我颠覆，抛弃过去的“标杆实践”，似乎走得更轻、更快了……
商业环境迭代，今天的知识，明天可能就过时了。对于人力资源工作者而言，面对变化是负隅顽抗，还是涅槃重生？答案只有一个：要么上天，要么入地！
全球经济复苏、代际变化以及技术领域的快速变化无不在重新定义整个工作场所和人们的生活方式。几年前，我们谈论“无边界的工作场所”，如今，这一定义已变得老套，“无边界的生活方式”正当时：我们能够突破地域与朋友、工作伙伴分享照片、思想、感受等等；移动应用让我们的分享传播速度更快、更便捷；而可穿戴式设备的兴起，让信息传播更为便捷、快速。工作、家庭、个人、家人，所有的生活和工作轨迹都被融合地更加紧密。
新世代进入职场带来了新的工作思维，人们不再期望在职业生涯中与雇主建立“长期的工作合同”。他们挑选雇主更多是为了加入一个他们所欣赏的专业团队，双方都能从中有所收获并保持长久的关系；离开的员工会离开雇主，但不会离开他曾经的“工作社交圈”。
而雇主对于雇员的掌控力，也开始逐渐失去控制。员工可以通过形形色色的职业社交平台寻找喜欢的工作机会；亦可以通过Glassdoor等平台分享关于企业的信息，向外界宣扬这是不是值得为之工作的雇主，薪资、福利、工作环境、老板的喜好和为人、面试经等等信息都会公开曝光。
而对于自由的追逐，让越来越多的人员选择成为“自由职业者”，Freelancer等自由职业者交易平台的兴起更激活了自由职业者市场，也迫使雇主在管理员工方面，需要采用更加灵活的管理模式。一项针对1,700名首席人力资源官的调研显示，83%的企业正在增加临时雇佣的人员。
而那些一直困扰雇主的问题，依然存在，诸如，领导力供给线的打造、人员留任和敬业度管理。在很多国家和地区，领导力发展和人才管理依然是摆在第一位的挑战。
预测未来最好的办法就是创造未来。人力资源的未来已来，是成为顺势者，被时代推上风口，还是变成逆势者，被时代推下悬崖？端看自己的选择。和大家分享德勤关于2015年人力资源的十大趋势预测。
员工敬业度、人才留任、企业文化和包容成为人力资源管理的重要命题
员工低敬业度对于企业而言是一个突出的风险，在如此快速流动的人才市场，雇主品牌和员工敬业度是紧密相连的。如果员工在企业中工作得不愉快或是在一家有着糟糕的企业文化的公司工作，他们会向企业外部讲述，将导致雇主更难雇佣到优秀人才。而随着组织规模和业务的拓展，复杂性、多元化、包容性也将对员工的敬业度产生直接影响，进而影响企业业务。
绩效管理变革持续进行
由于人们协同工作的方式，社交工具带来的工作的便捷性以及企业内部信息愈发透明，更为敏捷、快速且透明的反馈机制正在兴起。这种机制能够为企业带来更高的绩效并发挥更好的创新力。
办公时间及地点弹性化
越来越多的科技产品（诸如智能手表、可穿戴设备等）被运用于职场当中，人力资源工作者需要重新审视企业当前的工作环境，而潜在的解决方案之一便是设定一个新的上班时间系统，减少通勤时间，在工作时间与工作地点方面给员工更多的选择。
技能就是资本，企业学习重要性凸显
通过各种渠道寻找各种高质量低成本的在线课程、能够提供多样化学习途径与反馈的学习管理系统以及通过移动设备进行碎片化学习等。
充分利用社交网络招聘以及品牌影响力、新技术等加大人才获取力度
企业除了要宣传自己的组织、就业机会之外，更应该宣扬自己的愿景、目标以及管理团队与工作经历等。这些都是新生代员工以及高绩效的员工在寻找雇主时首要的考虑因素。
人才流动、职业发展成为最为优先项目
当劳动力变得更为年轻，在全球流动速度加速，更多的求职者追求对工作的“体验”，而不仅仅只是职场“工作”。企业内部的流动和职业发展成为关键，高绩效企业的员工拥有更为成熟的技能，而这些技能来自于内部各岗位的实践与体验。
加速发展全球化领导力供给线
每天都会有个人贡献者变成企业管理者，并促进业务的变化，因此确保领导人才的梯队建设与战略结合，在企业各层级都有重组的领导人才储备至关重要。2015年，在领导梯队建设中，需要构建简化的领导力框架并持续发展各层级领导人才；领导人才的职责不只是绩效管理，更需要对员工敬业度、员工发展负责；确保领导力发展团队已完整建立，并能在全球顺畅运行，并被资深人力资源专业人士所领导；将零散的领导力发展项目、系统化零为整；结合员工敬业度、企业文化、雇主品牌，领导力的发展需要寻找新的工具和项目。
打造有竞争力的人才分析与劳动力规划刻不容缓
现在是时候需要将企业负责招聘、薪酬、员工激励、学习及领导力发展的汇报与分析团队集成起来，同时要用更为完善的方式进行员工测评。
减少核心供应商，转向能够提升价值的创新型解决方案的供应商
企业在选择合作供应商时需要寻找能够在移动设备以及移动人力资源应用方面提供优质服务的供应商，同时需要找寻能够提供嵌入式分析服务的服务商。
重新审视人力资源团队的结构、设定角色，加大人力资源专业人士的培养发展力度
例如，减少企业内部人力资源专员的数量，用其他高级合作伙伴来取代。 将专业中心改为专业网络，使得企业内部负责招聘、培训以及其他人力资源功能角色的团队能够有效沟通，与业务及业务部门更好地衔接。
本文刊登于HRoot《人力资本管理》。
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