管理者的任务不是改变人，那是上帝干的事
作者：华夏基石管理评论
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小编说：所谓经典，就是经得住时间的检验，跨越了时代的局限，经久弥新，常读常新。德鲁克系列著作就是现代管理学的经典，需要不断重温，而且结合实践重读、细读、精读。
1 制度是集体人格的关键塑造力量。
2 一个人不缺钱，是因为他会做事，不是因为他会挣钱。
3 知识分子要想使自己变得有用必须使自己的知识能为别人所用，而不是孤芳自赏。
4 人事的决策，一定要尽可能做到公平和公正，否则就会赶走好人，或者破坏好人的干劲。
5 判断一个人能力的强弱，必须结合具体的任务。用人之长，同样需要结合具体任务去寻找别人的长处。
6 只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人，反过来说，对于没有突出表现的人，应该无情调职。这应该是一条用人的铁律。
7 某人不称职，只是不称“此职”，并不意味着他肯定也不称“他职”。不称职的原因有可能是任职者，更有可能是任命者，任命他的人应该负责再给他找到适合的工作。
8 许多非常善于执行的人，在选择重要事情方面却表现的很差，他们经常选择把不重要的事情做的出奇的好。
9 仔细研究很多卓然有成的人的成就，与其说是能力决定了他们的成就，不如说是他们寻求机会的勇气决定了他们的成就。
10 人类不但在精神和心理方面需要工作，而且每个人通常都想做一点事情。我们的经验显示，一个人擅长的事情，通常就是他想从事的工作，工作意愿通常都基于工作能力。
11 管理者的任务不是改变人，那是上帝干的事。管理者的任务，在于运用每一个人的才干，使组织的整体效益得到成倍增长。
12 人事决策都是费时的决策，原因很简单：上帝造人时并没有想到他们将来要管理组织。任何人都很难完全合乎组织要求，而且还不可以随意“修整”。
13 有没有一个明显的特征可以让我看出一家公司管理得到底好不好?一家倍受推崇的银行的研究部门给出的研究结论是:如果一家公司的最高主管领的薪水比公司第二、第三、第四号人物的薪水高了好几倍，那么你可以肯定地说，这家公司一定管理不善。
14 贡献意识可以帮助管理者突破“专长、技术、职务和部门”的界限，看到外部的机会或客户的需求，看到产生成果的地方，发挥自己应有的作用。缺乏贡献意识，思考就会停止，工作就会失效，甚或一事无成。
15 制定目标要高，要有新意，不能只求安全和方便，如果着眼于易于成功而非着眼于接受挑战，纵然能够成功，成功也会相当有限。
16 决策往往不是始于事实，而是始于见解，见解是不必辩论的，却必须经得起验证。
17 有效的管理者绝不认为某一行动方向为“是”，其他行动方向均为 非”。他也绝不坚持已见，以自己为“是”，以他人为“非”。有效的管理者第一步会先找出为什么各人有不同的意见。张瑞敏“自以为非”的理念大概源于此。
18 单单靠金钱奖励不够。无论管理者或一般员工，无论在企业内外，每个人都还需要另外一种奖励——声望和荣耀。 其实在企业内部，头衔怎么称呼并不会改变实质关系，但是却会对享有头衔的主管对外的身份地位和荣耀感、工作动机及组织精神，都产生莫大的影响。
19 企业主管在进行人力规划时，应该把管理层年龄结构平衡当成重要课题。主管位子上必须有足够的老人，因此年轻人才有接班的机会；同时又有一定数量的年轻人，因此才能确保管理经验得以延续，不至于断层；必须有足够的老人来提供经验，同时又有年轻人可以带来冲劲。
20 培养管理者真正重要的是自我发展。世上最荒谬的事情莫过于由企业一肩担下发展员工的责任。真正应该承担这个责任的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好的管理者。没有任何企业有能力或有义务取代员工个人自我发展的努力。这么做不但是家长式的不当干预，也展现了愚蠢的虚荣心理。