人力资源仪表板和人力资源报告是管理人力资源的重要组成部分。两种工具都是人力资源报告的一部分，也是知情决策的基础。为什么？因为当人力资源业务合作伙伴和其他利益相关者对自己的组织缺乏洞察力时，很难做出明智的决定。不用担心，人力资源报告可以解决这个问题。在这里，我们将探讨人力资源报告的优势以及其中可能包含的数据和指标。我还将包括一个交互式报告和一些HR仪表板模板，为你提供一些入门方面的实用见解。对员工进行报告是人力资源的重要任务之一，如果做得正确，它将为人力资源和管理人员带来3个主要好处：1、力资源监控。定期报告使HR通过跟踪关键的劳动力指标来紧跟组织的动向。可以及早发现新趋势和机遇，并在新问题和新问题对业务产生重大影响之前就可以解决它们。2、管理信息。人力资源报告还可以帮助经理更好地完成工作。人力资源报告可以告知经理其团队和部门的相关发展。例如，当营销部门在高离职率和高雇用时间上苦苦挣扎时，管理人员将更有可能将重点放在留住员工上，并且会意识到诸如有人要离开时的更替时间之类的风险。3、跟踪问题区域。人力资源报告还提供了一种以透明的方式跟踪关键问题领域的好方法。每位经理人离职率的透明性将鼓励他们更加留心留住员工，因为他们自己的声誉随时在线！通过跟踪问题区域，HR可以利用其职位来推动改进。在开始创建人力资源报告之前，需要对“如何?”和“何时?”进行一些考虑。
自动与手动
许多组织仍在使用临时数据报告。例如，当经理或主管想要了解有关组织劳动力的信息时，他们要求HR向他们发送报告。请求后，人力资源数据部门将加班加点以生成此报告，这是低效和被动报告的一个示例。与上一点一致，仍然有大量的组织使用手册/书面报告。这并不一定很糟糕：当信息不容易更改时，纸质报告会非常有效，否则实时数据更新很困难。与HR仪表板上的不经常更新数据相比，包含报告的电子邮件更有可能被看到。这仅仅是因为人们不会使用不会不断增加价值的仪表板。但是，HR仪表板提供了向下钻取的可能性。营业额可能是一个有趣的指标，但是营业额中有多少是后悔损失呢？当表现不佳的人离职时，你不会大吃一惊，但是就像当一个离职的人表现出色并且可能是高级管理人员时，就可能怨恨自己没有及早发现。交互式仪表板使你可以深入研究数据并进行观察。你可以使所有人都可以访问此仪表板，也可以提供相关的向下钻取以供所有人查看。以前的仪表板提供了简单的向下钻取功能，而更高级的仪表板使你可以通过机器学习算法的预测能力来预测未来。这样可以洞悉员工的行为方式，例如哪些员工有辞职风险。这些信息可能具有重大的战略价值。
注意：在这种情况下，仪表板仅是显示信息的方式。这些预测是使用专门的分析工具进行的。
当然，每个人事部门都应该（非常）擅长于这种“经典”的报告水平。没有讨论，没有辩论，去做就对了。该级别应该是每个组织中的全自动，高效，超快速，切片和切块，易于阅读，结构合理的“按一下按钮”功能。
并非每个组织都处于“高效，超快”的境地。但是，每个组织都应该非常擅长进行人力资源报告。人力资源报告中需要包含几个重要指标。请注意，它们大多数是高级指标，因为它们提供了组织概述。我发布了多个HR指标列表，包括招聘指标和绩效指标。这些可用于专用仪表板。正在报告的最常见的HR指标包括（不限于）：2、年龄：在当今的老龄化劳动力中，年龄变得越来越重要。对于希望进行创新和重组的组织，年龄通常是关键的重点。3、教育级别：仅在可用时且与组织的总体目标相关时，才应包括教育级别。否则，它有可能成为人力资源报告中的“虚荣指标”。4、功能类型：功能类型或功能集群之类的指标可能有助于区分公司内的不同组。例如高层管理人员，中层管理人员，生产人员和支持人员。5、FTE：全职当量是指一名雇员在全职工作的小时数。FTE的人数通常少于总员工人数。如果组织中有很多兼职人员，则尤其如此。FTE可准确衡量组织中的总工作量。此外，工作少于1 FTE的人可以被视为兼职人员。6、活跃的员工数：此指标表示在组织中工作的员工数。7、营业额：此指标代表上一时期离职的雇员人数和/或百分比。8、新员工：此指标代表去年加入该组织的新员工的数量和/或百分比。9、缺勤：此指标代表上一时期平均缺勤时间的百分比。此数字的另一种表示形式是每位员工缺勤的总天数。10、缺勤成本：该指标不是标准指标，但是通过将其附加到财务编号，可以使前面提到的缺勤率更加明显。11、劳动力成本：劳动力成本是一个组织支付给其员工的总金额。此数字包括员工福利和工资税。劳动成本可以分为直接成本或间接成本。直接成本是与参与主要过程的人员（装配线工人）相关的人工成本。间接成本不能追溯到特定的生产水平。12、培训费用：培训费用代表公司培训新员工和现有员工所花费的总金额。13、招聘成本：招聘工作的总成本通常包括外部机构的成本，广告成本，有时还包括生产力损失。14、招聘时间：这是从开设职位到候选人接受该职位的天数。该指标在不同的工作类型之间会有很大差异：例如，软件开发人员，大数据分析师和高素质的销售人员比入门级营销人员难得多。
人员流动矩阵
仅仅捕捉加入组织和离开组织的人数通常是不够的，因为它不能为你提供全面的信息。解决方案可以是人员流动矩阵。这样的矩阵提供了一种很好的方式来表示有多少人加入，晋升和离开了公司，以及这些人数如何堆积。
这个看起来有些复杂的表是人员流动矩阵的完美示例。这些行代表四个人员类别（A，B，C和D）以及2018年至2019年之间的变动。例如，在2018年，有10人从中层管理职位转移到高层管理职位。第一行显示2019年1月1日的总员工，最右列显示2018年1月1日的总员工。2018年的总营业额在营业额列中表示，促销/降级在矩阵中表示。此概述有助于可视化组织的增长，人员流动（该组织的生产人员部门的人员流动率较低，但是所有其他部门的人员流动率都在10％以上）。它还将人员发展可视化（请注意最高管理人员增加了10％，从2018年的45％增加到2019年的50％）。一方面，这样的表格提供了很好的概述，另一方面，它有助于确定一些关键的组织问题领域。
在Excel中创建基本的HR仪表盘非常容易。使用相关的HR数据创建一个表（“ Insert”，“ Table”）。打开一个新的工作表，并在你的仪表板中为所需的HR指标添加（“ Insert”，“ Slicer”）以创建仪表板。
