从真实案例中学习把握“如何合理调岗”的神操作！
调整员工工作岗位，常见又容易出问题的用工操作~案例仅供参考，实务上，真的可能会因各种因素导致不一样的结果。
（案例来源：中国裁判文书网，（2019）粤19民终2626号、（2019）粤民申8621号）
一审法院判决：东莞公司应于判决发生法律效力之日起三日内向严某支付解除劳动关系的赔偿金203180元。
东莞公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决。主要理由为：东莞公司辞退严某属于依法辞退，不需支付赔偿金。1.双方签订的劳动合同约定：严某的岗位为管理技术岗位，职务为高管，严某的工作任务或职责为治工具管理。严某与1名日本同事主管托盘、治工具、钢网ICT和FTFT、ICT，非标自动化等工作。公司并没有专门的治工具管理部。为了完善管理职能，细化管理工作内容，公司对技术开发中心扩充，将涉及托盘、治工具、钢网三部分的工作成立工装组进行管理，将涉及ICT和FT的工作并到新成立电子设计室进行管理，其中治工具加工和FT、ICT加工件加工全部由新成立的加工中心负责，非标自动化工作由新成立的改善组负责，即将原来严某与一名日本同事共同主管工作的更加细化到个人管理。严某作为技术开发中心的一名高管，在管理工作细化后被安排到加工中心改善组工作，故其工作内容没有实质变更。东莞公司已与严某进行面谈，并告知其工作调整的内容，但严某自2016年4月开始拒绝接受，并采取上班打卡，不工作的态度，但公司依然以改善组高管的职务续发工资。2.2018年6月初由于技术开发中心办公室整体搬迁，但严某拒绝随迁，签名表可以证实严某拒绝搬迁，拒绝接受工作安排，因此严重影响公司办公。东莞公司三次书面通知，严某都拒绝接受，后三次书面警告处理，公司根据厂规并征求工会意见予以辞退处理，属依法辞退，因此不需支付赔偿金。3.公司的组织结构图可以看出改善组依然为技术开发中心的部门，高管职务没有改变，只是由于严某没有接受该工作安排，因此组织结构图中没有严某的名字。4.企业享有机构改组的权利，严某无理不接受工作安排，并且该工作安排的工作性质不变，工资待遇不变，不具有侮辱性和惩罚性。二、东莞公司在严某拒绝接受工作安排两年多未工作的情况下，依然给付工资。严某再次拒绝随迁、拒绝工作安排而被辞退，如被认定为非法辞退，则公司在严某身上的代价已超出40多万元。三、严某可以对工作安排是否合法，采取先服从安排后法律途径解决的方式，而不能采取损害公司利益的行为。
二审法院认为：东莞公司与严某签订的劳动合同第二条约定严某的工作部门为技术开发中心，岗位为管理技术岗位，职务为高管，工作任务或职责是治工具管理，工作地点为东莞市及东莞公司在合同期内因生产经营需要或其他原因调整严某的工作岗位等内容。东莞公司对严某工作安排来看，东莞公司明确严某仍是从事管理技术岗位，职务仍为高管，只是工作任务或职责有调整，从上述劳动合同第二条的约定可见，东莞公司只是对严某的工作任务或职责有调整，并未调整严某的工作岗位，即严某仍是从事管理技术岗位，职务仍为高管，只是工作内容有调整，该调整无需与严某协商一致，且并未有证据证明该工作调整具有侮辱性和惩罚性以及降低了严某工资水平，应属东莞公司合法行使用工自主权，严某应予以服从。严某拒绝东莞公司的工作安排，东莞公司连续三次送达书面警告书后依据《员工手册》的规定解除与严某的劳动合同并不违法法律规定，属合法解雇，无需支付严某赔偿金。原审法院对此处理不当，本院予以纠正。判决撤销一审民事判决。
严某不服，向省高院申请再审，主要理由为：东莞公司滥用企业用工自主权，在并未与严某协商新的工作岗位安排，也未向严某就调岗作出任何形式说明的情况下，强制严某接受安排到改善组工作，这一岗位调整不合理且具侮辱性，严重侵犯了严某合法权利。东莞公司以严某不服从工作安排为由给予严某三次书面警告，《警告书》没有盖章和法定代表人签名，故东莞公司依据《员工手册》规定解除与严某的劳动合同违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，请求依法予以再审。
高院经审查认为，本案的争议焦点是东莞公司是否违法解除与严某的劳动合同。本案中，严某与东莞公司在《劳动合同》中约定严某的工作部门为技术开发中心，岗位为管理技术岗位，职务为高管，《劳动合同》亦约定东莞公司在合同期内可以因生产经营需要或其他原因调整严某工作岗位。2018年6月，东莞公司因生产经营需要调整组织管理架构，安排严某到技术开发中心改善组工作，严某的工作岗位仍为管理技术岗位，职务仍为高管，待遇没有降低，严某主张工作调整具有侮辱性和惩罚性并未提交证据证明，二审认定东莞公司调整严某的工作岗位系合法行使用工自主权并无不当，严某应予服从。严某拒不服从工作安排，东莞公司在向其连续三次送达书面警告后，依据《员工手册》中“严重违纪，书面警告三次以上者解雇处理”的规定解除与严某的劳动合同理据充分且程序合法，二审认定东莞公司无需向严某支付违法解除劳动合同的赔偿金亦无不当。本案再审审查过程中，严某既无新的事实与理由，亦无新的证据佐证东莞公司违法解除劳动合同的主张，其再审申请理据不足，本院不予支持。
调岗，其实涉及企业用工自主权/用人自主权问题，什么是企业用人自主权？目前法律上并没有直接的概念规定，百度百科给的定义是：用人自主权广义指企业具有的在不违反国家强制法律法规的前提下，录用一些应聘人员，而政府等其他团体和个人不能干预的权利。 这里用的词是“录用”，其实应该是分开理解，包括“录”和“用”。如何用？怎么用？企业有自主的权利，但也不能突破法律的规定。调岗是涉及“用”的问题的，看看法律是如何规定的？
《中华人民共和国劳动法》
第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
(粤高法〔2012〕284号)
22. 用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;
(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;
(3)不具有侮辱性和惩罚性;
(4)无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
2012年的会议纪要第22条的规定，就是实务上最常作为判断调岗是否合理的依据了：
何谓“生产经营需要”？这就需要企业提供依据证实了，比如股东会议决定调整企业的组织架构、会计审计出的相关经营状况变化导致需要相应的经营调整等等，越客观的材料越让人信服！
何谓“基本相当”？注意工资水平与工资总收入的差别，绩效、出勤多少也会影响工资的总收入，具体案件具体分析，真不好解释！
何谓“侮辱性和惩罚性”？不搞针对，不侵害对方人格权，尊重对方，让劳动者体面劳动！
最后一个万能的方式：协商一致!
就本案例而言，严某所在的研发中心的架构调整，符合生产经营需要；明确了工资待遇不变，当然符合基本相当；仍然是高管，仍然可以让严某体面地劳动，不具有侮辱性和惩罚性；但该企业的神操作是，让裁判者认为这波操作不属于调岗！将劳动合同中的工作岗位/职务约定为大类的岗位/职务，还是挺好用的。
长按，关注文明种菜员
不要错过