为什么75%的公司实施股权激励都失败了 ？

疫情之下,中小企业面临高度不确定的内外部环境,迫于无奈,许多企业选择用裁员、降薪来减轻现金流压力。然而,此种方式无异于饮鸩止渴,不仅容易动摇员工对公司未来的信心,甚至会影响整体氛围,导致企业运转效率低下。

“除了现金刺激,有没有更好的方式来稳住乃至激励员工?”已成为中小创业者所迫切需要解决的问题。

股权激励为首选方案

股权激励,无疑是当下绝大多数创业公司的首选方案。公司采用股权激励的方式,用未来可期待的股权高收益来换取当前有限的现金收益,即“用明天的钱来激励今天的员工”。

如此一来,员工用真金白银投资的方式与公司达成了风险共担的结果,从打工者变身为公司合伙人,享受作为股东所带来的安全感的同时,也心甘情愿地做好投资风险的心理准备,自愿与公司利益绑定一起,以期共同做大公司未来的增量价值。

事实上,许多中小企业主都能理解股权激励对企业持续发展的价值,但却常因为股权方案设计专业性强且价格高、持续管理难以及被激励对象价值感知度弱等问题,而选择“放一放,以后再说”或是草率做完却达不到真正的激励效果。

股权激励员工为何不兴趣

股权激励是一个系统工程，不是老板简单的拍脑袋决定的。想要做股权激励，先要解决员工信任的问题，先让员工挣到钱，员工才有入股的资金、信心和动力。员工连基本的工资都没办法按时拿到，你去给他讲股权激励，那不等于没事找事儿吗？

员工对老板实施的股权激励不感冒，主要原因是对老板的不信任，和对企业的回报存在质疑心理，尤其是老板出让股权需要员工投入真金白银时，会有许多员工不愿意出资购买公司股权，主要是因为如下几个原因：

第一个原因，主要是员工对股权激励认识不全面。许多老板都认为股权激励不就是把股权分出去吗？员工应该高兴才对。可是对员工来说，股权激励就是老板在画大饼，没有奖金来的实际，老板做股权激励就是想克扣员工的奖金。

应对之策：这个时候就需要做好股权激励动员大会，把设计规则与员工解释清楚，让员工看到希望，别动不动给员工'画大饼',解决了员工的信任问题，先让员工挣到钱，后面分配的工作就容易多了。

第二个原因，是对企业未来的发展没有信心。员工与老板对企业所经营的产业前途认知，肯定是会有差异的，老板认为自己经营的是朝阳产业，而员工可能认为这是夕阳产业；员工不认为老板治理企业的能力可以让企业得到发展——这些都是影响到员工对企业未来有没有信心的关键因素。

应对之策：考验老板的能力，以及企业文化的定位；只能根据具体情形作出具体判断后，制订相应策略。

第三，是投资回报水平没有吸引力，或者是员工不愿意承担亏损风险。当老板的游说员工的财务分析数据不科学，或者技巧性欠佳时，投资回报水平过低，如市盈率较低时；有些员工天生或经济原因不愿意承担投资风险，员工会没什么兴趣。

应对之策：可以考虑与员工约定保底、最低市盈率，如待达到一定时限而员工获得的回报低于什么水平时，老板可全部托底或给予一定比例的托底，或者由老板回购员工的投资；向社会出售一部分股权，拿外部价格与内部价格作一个比对，这样员工可以通过比对发现企业股权的现实价值。

第四，是一部分员工不愿意被企业绑定。老板实施股权激励，一般会与参与激励者签订一些约束性协议，如约定参与员工若在一定年限内辞职股权会清零、不得发生同业竞争行为等，这些规则令相当一部分能力较强的员工十分敏感。

应对之策：存在这类念头的员工，一般同时也是企业十分需要的精英人才，因此类员工正是具有不安分守己的特征，也是企业发展需要的开拓精神与视野意识，在分析出存在这类原因时，老板可以考虑隐密地针对此类员工设定清楚、明晰的退股规则，无需作出过于令人十分反感的约束性要求。