掌握这套屡获诺奖的理论，让你胜过50%的管理者

很多管理者被90后、00后员工困扰，你管重了，他动辄跟你对抗；你管轻了，他出勤不出力，管理者到了束手无策的地步。

有个理论给大家送来了希望，2007年诺贝尔经济学奖颁给了从事“机制设计”研究的三位学者，此后，机制设计词条点击率逐年上升，去年的诺奖又颁给了“拍卖机制”的创新者米尔格罗姆，学界的重视指引了许多管理者从中找寻走出管理困境的出路。

机制设计是怎么回事呢？我们用个故事来说明白。

一位行善的基督教徒去世后见到了上帝，上帝准备带他上天堂，然而基督徒却请求道：“上帝啊，您能不能先带我看看地狱什么样子，再上天堂啊？”

上帝说没问题，接着就把他带到了地狱。这位好心人眼前出现一张巨大的餐桌，上面摆满丰盛的佳肴。心想：地狱生活很滋润嘛。

过一会儿，只见一群骨瘦如柴，气息奄奄的人围坐在香气四溢的肉锅前，只因手持的汤勺把儿太长，他们争着抢着往自己嘴里送肉，就是吃不到，又饿又馋又急。

上帝说，这就是地狱。

接着上帝把他带到另一个地方，场景布局跟地狱一般无二，同样飘溢着肉汤的香气。同样有一群人，手里都拿着特别长的汤勺，但是，这里的人个个红光满面，精神焕发。

原来他们都用长勺把肉汤喂进对方嘴里。上帝说，这就是天堂。

此时，这位善良的人终于明白：

天堂就是个人利益能够兼顾到集体利益 ，而集体中的每个成员都能因此受益的地方；地狱的情况恰好相反，每个人眼中只有个人利益，没有集体利益，人人自私结果是人人挨饿，集体堕落。

这跟机制设计有什么关系呢？

打个比方说，机制设计就是把“地狱”设计成“天堂”的学科，它的作用就是让个体利益与组织利益相互兼容。

机制设计为什么重要呢？如果员工在利益兼容的公司里实现自己的目标，顺便就能把公司目标实现了；如果员工在利益不兼容的公司，实现了自己的目标，公司反受其害，庙穷方丈富。

戴天宇教授是国内最早研究机制设计的学者之一，他进一步发展了机制设计学创立出“自运行理论”，这套理论非常接近企业实践。他指出，好的机制都是自运行的，衡量机制是否合理的标准就看它能够自运行与否。

它还明确了管理者的努力方向：依靠员工自管理，达成组织目标。

正是基于这样的方法，戴老师在2000年为申通设计的机制，使得申通创造了从100万到100亿的传奇，四通一达也同样是这套机制的受益者，现在我们处处都能看到快递小哥奔跑的自运行。

自然界是最好的老师，自运行的观点我们可以从自然界中找到依据。桥水基金的创始人瑞·达利欧在《原则》一书中用自然系统比喻商业组织：

“自然的一个奇妙之处是，自然中充满了个体生物，各自以符合自身利益的方式行动，不理解也不引导整体的变化，但它们构成了一个美妙运转且不断进化的整体系统。“

自然界的个体和整体是利益相容的，然而回到现实社会，我们却发现这种和谐相融是“不自然”的，个体利益很少自发地屈从于集体利益。

比如，公司给员工车补，员工可能会利用闲暇跑滴滴，油费让公司买单；你让员工做市场调查，员工想着好不容易出来一趟，不如趁机旅个游，回来还找你拿出差补贴。

为什么自然界那一套，到现实社会就不灵了呢？实际上，自然界也不是一开始就那么和谐的，只是自然界把那些不能服从于集体利益的种群都消灭了，以确保留下来的生物都是“懂得”自管理的，可见，个体的自组织、自管理是自然生态系统持续运行的客观需要。

同样地，企业组织持续运行客观上也需要员工能够自管理。很多管理者被90后、00后员工难管、不服管困扰，就是因为管理者假设企业运行的动力来自管理者自上而下地驱动，然而自然界的现象启示我们，系统良性运行的动力是自下而上的，企业自运行的关键来自员工的自驱力。

当然，企业组织无法通过“消灭员工”的方式来筛选能够自管理的员工，因为不论你变换多少不同的员工，人性不会变。员工不能自管理的根源，不是因为员工自身的问题，而是企业现行的机制无法满足他的利益诉求，企业只能重塑机制去适应员工的诉求，而不能继续采用传统管理方法试图去改变人性。

现如今，全球性企业，谷歌、奈飞、华为、阿里、腾讯都产出了许多成功的机制设计案例（见往期文章），国内标杆企业良品铺子、老乡鸡、金吉列留学、西贝餐饮、金正大、蒙娜丽莎等企业都用这套机制实现了新一轮增长。作为今天的管理者来说，机制设计是一项新任务，你必须深谙人性，用机制引导员工在达成自己的利益，在此基础上实现组织目标。