绩效面谈多失败，怎么破？

导读：绩效面谈是企业绩效管理过程中至关重要的环节之一，做好绩效面谈，有利于改进员工绩效、促使员工进步，提高员工工作效率和工作质量。

绩效面谈是企业绩效管理过程中的核心环节之一，同时也是绩效反馈的重要手段。绩效面谈的成功与否则直接关系着企业绩效管理体系的运行：成功的绩效面谈能够促使员工进步，进一步提高工作质量和工作效率。

而失败的绩效面谈不但起不到促使员工进步的作用，甚至还会引起、激化员工与上级领导的矛盾，。因此，对于广大企业来说，如何做好绩效面谈，避免绩效面谈失败至关重要。

很多企业在日常工作中常常发现绩效面谈都以失败告终：员工的工作不但没有得到改进，反而对公司有了更大的意见；员工和上级的矛盾进一步加剧；员工工作没有得到提高等等。

那么，企业应该通过哪些方式方法提高绩效面谈的质量、避免绩效面谈以失败告终，从而提升员工的工作质量和工作效率呢？对此，华恒智信结合多年咨询经验，提出以下几点供广大企业参考：

一、前期准备阶段

（一）领导需要做的工作

1、确定面谈时间。

很多企业的绩效面谈都是领导临时通知员工进行的，领导和员工对此都没有准备，可想而知绩效面谈的结果不会特别理想。所以，企业在进行绩效面谈时，应该提前与相关员工取得联系，确定双方都方便的时间进行，尽量不要安排在刚上班或即将下班的时候，避免因为不确定性因素过多导致绩效面谈受到干扰或被打断，另外要提前告知员工，给予员工准备时间（一般情况下提前3 天告知相关人员即可，若对方工作任务繁重，可提前7天告知）；

2、选择面谈场所。

绩效面谈整个过程应该尽量避免受到外界因素的干扰，以避免面谈中途被打断、双方没有足够的“安全感”畅所欲言等情况的发生。因此，面谈场所应该尽量选在远离电话或其他人员、非公开区域，一般情况下小型会议室即可；

3、准备面谈材料。

很多企业领导在与员工进行绩效面谈时往往会发现对员工了解不够，无法说出员工值得肯定的工作以及需要改进的工作、无法对员工的整体表现做出客观的评价，导致“员工不信任、领导不确定”局面的出现，最后导致面谈失败。因此，在与员工进行绩效面谈之前，领导应该准备好相关材料（一般为员工评价表、日常表现记录、员工工作总结、岗位说明书等）并提前阅读材料，整理出员工值得肯定的地方以及需要改进的地方，使面谈更有针对性；

4、拟定面谈程序。

在大多数企业的绩效面谈中，往往会出现面谈程序混乱、领导“想到哪说到哪”、面谈过程被“不知道说什么”而打断等现象，不但导致绩效面谈失败，还浪费了彼此大量的时间。因此，领导应该在面谈开始前拟定好本次面谈的程序，例如如何开始，如何结束，先谈哪些方面，再谈哪些方面。

（二）员工需要做的工作

1、准备自我评价表。

绩效面谈是对员工某一阶段工作全面的、系统的考核评价，因此员工因该提前准备好自我评价表，对自己某一阶段的工作客观地加以总结，分析突出点与改进点，便于制定后期的发展目标、与上级达成一致；

2、准备个人发展计划。

很多时候员工对自己的发展计划没有提前准备，导致在面谈过程中上级无法制定切实有效的员工发展目标、安排合适的工作内容，不利于面谈双方达成一致。因此，员工在面谈前不但要做好自我评价，还要客观地作出未来发展的规划；

3、列出工作中遇到的困难。

大多数面谈中，员工往往无法系统、全面地向上级领导反映工作中遇到的需要协助解决的问题，最后导致双方在达成一致的环节上出现矛盾。因此，员工在面谈前务必要详细、全面地列出工作中需要上级领导协助或帮助解决的困难。

二、绩效面谈过程中的4大技巧

1、汉堡原理。

汉堡原理是指在绩效面谈过程中，领导应该先对员工做出的贡献及其获得的成就给予表扬与鼓励，然后再提出员工需要改进的工作内容，最后再以肯定和支持的话语作为结束。绩效面谈的目的在于帮助员工改善绩效，促使员工进步，若在面谈中仅仅谈论员工的不足，则很容易使员工产生“上级不理解我们的苦衷”、“上级不重视我们的贡献”等想法，最终导致员工绩效无法得到提高，甚至员工离职。因此，“肯定员工的优点和贡献——指出员工需要改进的地方——鼓励员工工作”才是绩效面谈的最佳路线；

2、以事实为依据。

绩效面谈的目的是改进员工绩效，促使员工进步，所以面谈一定要建立在事实的基础上。很多领导在进行绩效面谈时，仅仅凭主观印象“推演”出员工的日常行为，但是这种“推演”的结果往往与事实有很大的差距，会导致员工对面谈产生抵制情绪，最终使得面谈是以失败告终。因此，领导应该在日常工作中多与员工及相关同事沟通，在面谈时以事实为面谈依据，才能使员工信服、面谈成功；

3、加强互动性。

很多企业的绩效面谈都存在“领导一直说”或“员工一直说”的情况，领导与员工之间缺乏必要的沟通，不利于双方对员工的绩效表现做出修正、达成一致，也不利于面谈取得成功。因此，领导在对话中可以采用问句的形式，引导员工说出自己的真实想法，加强彼此的沟通，形成良好的沟通氛围。如将“我给你在这件事上给B+”改为“我给你在这件事上给B+，你觉得合理么？”。

4、达成一致。

很多绩效面谈都会出现双方没有达成一致就结束面谈的情况，如领导以有事为由结束面谈，并对员工的绩效表现草草下个结论，无视员工的反对或抗议。类似的案例在日常工作中比比皆是，这也是导致绩效面谈失败的重要原因之一。因此，领导在与员工进行绩效面谈的过程中，应该与员工就面谈结论达成一致。

总之，绩效面谈是企业绩效管理过程中至关重要的环节之一，做好绩效面谈，有利于改进员工绩效、促使员工进步，提高员工工作效率和工作质量。

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