中小企业如何面对疫情危机，人力资源新办法
从2019年12月开始出现的疫情，到了2020年的春节过后，依然形式复杂与严峻，第一个季度很快过去，大企业开工不足，配套服务的中小小企业也是没任务可干，几乎难以为继。
据《每日经济新闻》报导，2月10日正式复工以来，由于交通阻隔，疫情尚未缓解等因素，导致很多中小企业在无饭可吃，上班人少的局面，从企业主的角度来说：每天的日常开支还不能减少，人工工资等每天都需要支付，即便复工，也遇到了复工审批难通过的情况。
据新闻报道：在东莞市东坑镇松源创新科技城的一位企业主张永成（化名）说“最大的障碍就是审批，需要一些条件，这些条件通常来讲你不具备，或者说你不能完美地具备，然后就复不了工。最难达到的是，要求员工一人住一个房间，单独的房间。”
由于开工不足，开工不来，导致上下游债务之困：客户也是一层压一层，在采访中，某企业谈到：公司的现金流已颇为紧张，大部分企业都会出现拖欠的情况，“客户也是一层压一层”。“我们的现金流一直都很紧张，整个周期的运行就是靠客户的回款。”又由于复工不足，对于因订单交付逾期而造成的违约问题，在客户没有回款、没有外部资金的情况下，目前的资金可能就坚持两三个月。”对于公司未来的规划，赵振国说：“最坏的情况，会开展一些自保的措施，例如减少人工，仅做必要的项目，熬过来，因为我们也属于国家高新企业，也有一些专利。就算申请一个项目只有几十万，对我们来说，就足够续命了。”
而对疫情过后的行业变化，他也表示，“疫情本身是一面镜子。如果一个企业本身的体质就差，又没有做下去的意愿，就会倒掉。后面客户的订单相对来说会比较集中，届时坚持下去的企业也可能有更好的发展。”
在这样的背景下，有的企业主提出了：老板“欢迎”员工离职的口号，在访谈中，某企业发布了：《某公司2020上半年应急方案》，其中有关“节流”措施中称：“公司高层已经达成不领薪水或是领取50%薪水的共识，中层和基层员工我们将与各位商议决定，各位有相关想法可以私信我，与我商量。”在员工与领导沟通时，经理回复称，欢迎离职，公司这时候需要的是那些不计较个人得失、只能拿生活费，跟公司共渡难关的人，如果要看能拿到多少才决定做不做的，最好就自己提辞职吧，公司要有营收还要好多个月呢。
在访谈中，企业总经理表示：在2月1日，我给员工发了全额的工资，我44个员工，目前没有裁过任何一个。预计公司业务恢复要到10月份秋季，目前拟将办公面积缩减一半并筹划员工减薪，预计一个月的开支为40万元左右，8个月则为320万元。我个人为公司投入几百万，没有拿过一分钱的工资。当我几百万的资金投进去，而公司要倒掉，如果一个员工还是一点点都不能为你着想，在任何情况下都是把自己真正能够拿到口袋的钱放在第一位的时候，你会怎么想？”
看到难处，我们该怎么办，人力资源工作在下半年怎样做少适应环境变化未雨绸缪呢？
华恒智信顾问团队作为中国专业的人力资源顾问组织，结合历史发展趋势，以及中国企业特点，对未来的形势及人力资源策略，判断如下：
第一：疫情早晚要过去，预计在四五月份，就会出现一个生产的小高峰，因此提前做好开工前的各项准备工作很重要，这里包括，生产准备，物料准备，人才准备等，但与此同时，小高峰过后，将出现相当长的时间的经济衰退状态，因此，波峰波谷的市场状态及生产形势会导致人力资源配置能否适应环境变化的问题，即稳定的人员产能与变动性生产形势的匹配性的问题。
第二：由于整体市场经济形势的不景气，中美贸易政策的影响，大工厂的搬迁，导致萧条局面下，失业潮可能会出现，国外，国内购买力下降，进而导致，中小企业难以为继的现象就会普遍出现，生产需求量就会减少，因此企业如何制定适应长期不稳定生产形势及较长时间下的生产任务不饱满下的人力资源管理配套的问题。
第三：经济，市场等问题导致降薪时，企业优秀人才如何稳定与保留成为挑战。
基于以上问题的分析与判断。华恒智信顾问，提出企业在人力资源管理方面需要及时开展以下管理策略工作以适应变化：
策略一：组织模式及时调整并准备。
重新进行组织结构再造，组织模式设计，建立适应任务环境变化多端的组织形式，引入必要的柔性组织模式，新的分授权体制，高效的新组织关系，最终适应，品种多，批量少的新市场经济形势。而不是继续单一的科层组织结构模式。
策略二：建立分层分类的人力资源工作模式，引入多种用工形式适应变动业务。
建议企业结合未来重新打造新的业务价值链，实现业绩增值或者高价值，进行工作再分析（工作量评估与工作再分解），合并及调整新岗位，新部门，对重要的部门进行重点建设，对非重要的部门进行人力资源调整或者再造。
例如：有很多企业的本身长期内部管理规范、流程、职责等并不健全，在以往的工作中，由于中小企业往往更重视对外经营，在内部管理上流程复杂、没有经过梳理，或是职责重叠，缺少规范。职能人员冗员严重，因此可以将人才按照价值链进行分类，对不同等级价值链及能力的人才采用不同的合作策略，引入多种方式，例如：小时工制的普及，职能业务外包策略，非核心业务参股外包策略，定岗定编再设计等。在这方面，华恒智信研发的人才分类及评价标准体系，可以在本次改革中，为各类中小型企业提供帮助。
策略三：及时建立新的薪酬模式，留住骨干与核心人次。
降薪应该是企业的暂时选择，但同时企业中人才价值特点明显是二八原则，因此对于核心人才及骨干应该怎么办？
华恒智信顾问推荐企业可以在以下几种降薪方式中选择，并争取到核心骨干的理解并认可。
方案一：延期支付计划，即将人才降薪的部分，延期支付在下一季度或者下半年逐渐补发，让核心骨干的年度差别不大，最终稳定了队伍。
方案二：引入兑换股权制度，原本股权的引入中，很多企业的骨干或多或少不愿意用现金购买股份，这次可以采用降薪兑换股权的模式，让降薪的核心骨干认可到公司的一片真心，个人利益不受损失，还能够和企业一起降低成本，同时也能应对下半年的经济形势，及共享收益。
方案三：引入降薪额与年度奖金合并政策，将暂时降薪的部分融入季度或者年末的 绩效奖金中，约定出今年公司效益达到某个目标值时候大家补发兑现，通过延期支付，让企业减少疫情及疫情后期的现金支付，渡过难关，同时也可以激发核心骨干下半年工作积极性，提高绩效。
策略四：加强培训及轮岗，建立一专多能的人才模式。
由于下一届外部任务的不确定性，因此需要一只能打硬仗的队伍，而分工过细是大规模组织形式的选择，所以需要企业及时进行工作岗位合并，再设计，培养员工再不同任务项目下的一专多能技能，适应任务变动下的生产及研发任务。
当然配套的需要建立新形势的人才画像与模型，充分考虑人的特点，设计人才技能模型与培训机制，让人才快速能够适应复杂多变的任务形式，同时能独当一面，而不是加任务加人的情形出现。
策略五：变动下的人才流动风险加大，因此需要人力资源专业工作者，也及时成为合格的法律释疑者，通过专业解答，让员工理解组织变动，人才调整，收入补偿政策的关系。
即建立以合法合规作为基础，规避风险。
作为中小企业，更容易受制于成本压力、现金流压力而选择裁员作为退路。在这方面，首先要保障合法合规性，规避不必要的风险，特别是在目前的环境下，裁员并不是最佳选择，可以选择降低薪酬、提前休假等方式度过难关。如果需要裁员，要提前建立规则、开展充分的沟通、做好后续的法律风险规避工作。另一方面，国家在出台了一些针对企业的贷款优惠等政策之后，小微企业也可以在力所能及的情况下合理使用，渡过难关。
在对中小型企业的发展方面，华恒智信多年前就建立了中小企业管理咨询中心，针对中小企业在经营方面抗风险能力不足、灵活性强，在管理方面的规范性弱、对领导者要求高等特点进行了长期研究，对于建合法合规的管理、规避风险、优秀人才保留及使用等方面，有长期的实践经验。在疫情期间，既是对各类企业的考验，也是帮助优秀企业脱颖而出的机会，管理优秀的企业往往能够通过更灵活的机制、日常积累的优势度过难关，经过市场洗礼后，坚持下去的企业往往能得到更好的发展。
（特别申明，以上文章背景部分来源2020年02月18日 来源：每日经济新闻（原文有删改）