干得好不一定涨工资，遇见这一类人，工资不降白不降！

冯涛 ：薪酬设计“6+1”模式创始人

谁涨工资，谁不涨工资？

一般的来说调薪有两种类型：

一种叫薪酬个别的调整，就对个别人来调；

一种叫普调，全体的调整就叫普调。

曾经说过普调是最差的一种调薪方式，没有之一。

但是有三种情况是必须做普调的。

第一种，当公司的效益明显好转的时候，这时候应该普调；

第二种，当我们的工资与外部市场比有很大的差距的时候，这时候也应该普调；

第三种，公司的发展战略发生了变化，这时候也应该普调。

普调为什么是最差的调薪方式？

想一想如果普调谁会满意，谁不满意？

干的好的人一定不满意，干的不好的人好像也不一定满意。

我们要给员工涨工资最少要涨5％，但我们工资总额只有4％，怎么才能做到给大家5％？

很简单，一部分人涨，一部分人不涨。干的好的人涨工资，干的不好的人不涨工资。

所以个别的调整主要取决于两个因素：

第一，考核成绩。这决定了谁干的好，谁干的不好。

第二，岗位的变化。岗位变了员工的工资是不一定需要调整。

岗位变化有三种情况：第一种情况是低岗位到高岗位；第二种情况是高岗位到低岗位；第三种情况是平级的岗位，平级岗位的变化工资可以不调。

那接下来分析前两种岗位变化的情况：

低岗位到高岗位要不要涨工资？需要涨工资，因为他的职务提升了，他的职责也重了，该涨的涨，不该涨的不涨。

高岗位到低岗位要不要降工资？看情况降工资，如果是他干的不好，我们应该给他降；如果不是人家干的不好，是岗位缺人让他去帮忙，就不能降。

还有一种情况，员工主动要求去低岗位。

在许多国企、央企就有这样的员工。在做资金项目的时候遇见一个做销售的员工，他跟我说：“冯老师，我做销售太累了，不想做销售了。”我说：“那您想去哪个岗位？”

“我们公司有一个行政岗位，我觉得挺好。”

那这个员工就是从高岗位到低岗位。我就跟他说：“你可想好了，你现在的岗位是三档——五级，你要去的那个岗位是二档——四级，要给你降两级工资，你愿意还是不愿意？如果您愿意我就给您降，如果您不愿意您继续做销售。”

后来他还是去了行政。

这种情况不降白不降。

那把他降的工资用在哪？

给其他人涨。