职场兵法:领导承诺提拔你,但迟迟没动静,怎么办?用这3点破局

因为杰出的业绩和工作表现，浩明去年年底拿到优秀员工的荣誉，部门领导也向他许诺，年后回来就提拔他做副主管。

结果年后回来，晋升副主管的事情也迟迟没有下文，这让浩明很纠结，他能理解领导也许只是随口一说，但他进入公司已经3年，也有公司挖他，如果还没有发展机会，确实要考虑跳槽了。对他来说，弄清楚领导究竟只是给他画大饼，还是真心想要培育提拔他，才能更好地做出选择。

很多职场人都有类似的遭遇，领导嘴上说得动听，转身却是又没有动静，惹得我们心里着急，想提醒又怕被领导觉得我们在威逼，不表示下又怕领导觉得我们没有积极性，该如何走出两难的局面，聪明人都懂得这3点。

【一】承诺与现实落差背后的真相

画大饼：很多领导都喜欢用这种手段留住员工，给员工许诺下发挥美好发展的空间，实际上却没有给予员工任何扶持，更多是把员工当作廉价劳动力，当有员工发觉，他就接着忽悠下一批员工。这种领导更多都是以自己的利益为中心，不会为员工做考虑，遇到了，千万不要有侥幸心理，尽早远离。

立场不明确：员工确实很有能力，领导也很看好，有心想要提拔培育成心腹，但领导发现员工的立场并不明确，会质疑管理，个人意识太强，甚至于有时候会抢功劳，不懂维护领导的利益立场。对任何领导来说，自身利益地位都是最重要的，倘若员工没有明确表明服从管理，维护领导利益的立场，再优秀也是不能提拔的。

话语权不够：领导有意提拔你，但却因为在上层博弈中话语权不够，被其他领导安插人手进来，比如提拔部门副经理，部门负责人权力不够，向上提交申请后，只能被动等高层的讨论结果。所以有时候领导却是努力了，但心有余而力不足，只能再等待时机。

【二】领导有心提拔员工的表现

升职毕竟不是随时都有的，就算领导有心提拔，也要看环境和时机因素，比如年后回来的YQ期间，很多公司就不会做内部岗位的提拔。想要分辨领导是否有心培育我们，多从日常的接触中识别领导的用意，重点看这几点：

领导私下对我们指点频率明显多于其他员工，这种指点包括公司内部信息的透露、经验的分享、工作方法的指导、人际交往的提醒等；

领导与我们进行具体的职业规划，给出具体可行的发展计划，且时而给予我们磨炼的机会；

领导让我们接触更多核心业务，主动带我们接触核心客户，更多的圈子资源。这些的培育方式，从长远来看，并不比提拔升职差到哪里去。

【三】与领导谈判的关键：感激和反思

到了很需要和领导聊聊，了解领导想法时，我们千万不能表现得过于激进，直接问领导要“许诺的升职机会”，否则领导就算原先有意提拔，也会感到反感，认为员工以此要挟，就算最后争取下来了，换得领导的未来的不满，得不偿失。

应以感激和反思为主题，比如“詹总，很感激你对我的信任，这次没能提拔成功，一定有其他原因，我也想反思下自己的行为，看看我自己还有哪些不足，以后需要加强，为下次的发展做准备，所以想请您指导下”。

根据领导的回应，结合日常领导对我我们的扶持，我们心里自然就有底，从而做出正确的决断。