绩效工资

继“末位淘汰”之后，学校圈里又有“绩效工资”的改革新举措。

所谓“绩效工资”，就是将工作成绩与经济效益——个人的收入水平挂钩。这样的改革，放在一些生产企业或者说经济部门可能是合适的，因为在那面，工作的对象是“物”，有一系列的“物”的数据可以作为评价标准。但是，学校与老师，工作的对象是“人”，而人是千差万别的，是活生生、很难用统一的标准去衡量的。而考试成绩——也无论是中考、高考还是其它考试成绩，可能对它产生影响的因素实在太多太多了。比如说学生的知识基础和学习能力，个性与爱好，成长的背景与家庭环境，有哪两个完全一样？

做校长的未必不知道这些，但是，这种简单粗糙的管理方法可以给他们带来实实在在的好处，却又是很多做校长的难舍难分的：实施绩效工资，可以在校园内营造紧张、激烈的竞争氛围，让做教师的不能不、不得不对校长的格外景仰、摄惧；同时，绩效工资的细则或者说规则的制定，还能不首先向做领导的校长、主任们倾斜？

我非常熟悉的某个学校绩效工资的基本方案名义上有一条原则：向一线教师倾斜。什么是一线教师？相对于领导和从事后勤工作的员工来说，上课的老师无疑应是一线教师；但是，在方案的“细则”中却同时规定了做校长的绩效工资是教师绩效工资平均水平的1.4倍，中层干部是普通教师的1.2倍。这，还是向一线教师倾斜吗？当然，就职业学校来说，有文化课教师和专业教师之分，绩效工资该向那一个倾斜？在文化课教师和专业课教师中，又有不同年级之分，因此，绩效工资是向高年级教师还是低年级教师倾斜，同样是不小的问题!

绩效工资在具体实施的过程中问题更多：有一年，一些领导的这部分工资达到了数万元，而一些普通教师只有寥寥几百元。后来，一些有想法的教师站出来对于这样的做法是否公平、公正，公开提出了质疑，更有甚者向有关部门进行了“举报”。据说有一阵弄得一些做领导的风声鹤唳——毕竟这所学校的历史上曾经有过“末位淘汰”的历史教训。而教育主管部门也据此提出了指导性意见：绩效工资差距不宜过大，应该努力化解各种矛盾，因此，才有了下一年度的绩效工资相对说来差距较小的结果。

我对绩效工资缺少透明度——学校公开的教师工资表中，这一块没有构成的小项，也曾提出质疑。负责答疑的学校办公室主任表示，你可以了解自己绩效工资构成的细目，但是别人的不允许看，因为这属于个人私密信息。对于他这样的说辞我一笑而过，没有跟他过分较真。当然，我对这样的信息是不是属于个人隐私是有自己的看法的，而学校之所以这样做的原因也是不言而喻。我不予追究不等于我不懂这里面的名堂或者说猫腻，不等于我不知道作为公民、作为教师我到底是不是具有知情权，仅仅是我已经到了这个年龄，有些事已经看淡了。后来，我把我的这方面的想法形成了一篇3000多字的文章，题目是《职业中学实施绩效工资必须正视的几个问题》，发表在《辽宁教育》和《师资建设》这两家杂志上——做教师的大都天生胆小，所以，我也只能用这样的方式表达我的观点。

这些年学校进行的各种改革跟整个社会进行的同样名目繁多。教育上的改革可以探讨的话题很多，如教育观念、学校管理、教学方法等等，每一个都是很大很大的课题。可至少就学校管理来说，我的感觉是不少的改革似乎并非改到点子上：学校是知识分子成堆的地方，这里的人们的基本素质相对于社会其它领域是相当高的，至少说也是比较高的，所以，是不是应该赋予我们的老师更多的权利？予以他们更多的理解和尊重？学校的重大事项的决策权，是不是该真正交给他们，而不是简单地听几个校长的？

顺便说一句，不论是哪所学校，绩效工资方案虽然也都有民主讨论的程序，但是，最后的方案到底有多民主，或者说在多大程度上体现了民意而非官意其实是很大的问题。